吉宁博士观点
最近有个朋友应聘了一家公司董事长助理的职位，经过考察，觉得这家公司各方面看起来都不错，行业发展前景、业务发展前景、公司的发展状况、面试时的感觉都不错，职位的待遇与工作要求也与自己的情况很匹配。
但有个问题总让他挥之不去，这个助理职位离职率比较高，在公司人力资源略显含糊的回答中，他了解到这个岗位已经在上半年换了两人，平均工作4-5个月。
导致企业员工离职率高的原因，通常有这么几个：一、工资太低，劳动无法换来体面的生活；二、工作没有成就，未来没有发展空间；三、个人做事风格与企业不匹配；四、个人不被尊重，职业稳定性差。
我为这位朋友分析：他去这家公司，第一条不是问题，已经谈好；第二条看起来也不是问题，毕竟面试时了解的主要是这方面；第三条，他在面试过程中，接触了人力资源总监、副董事长、董事长，其中的人力资源总监与副董事长都属于温和亲切型的，董事长则属于典型的强势领导，能力很强，作风果断。朋友目前的领导也属于这一风格，他们相处得不错，看起来也不是问题；第四条，不在企业里面工作，可能看不出来，这和工作的强度、企业文化、个人感受、职业的稳定性、安全性都很相关。
这份工作要不要试一下呢？我的建议和朋友的想法不同。朋友关注的是：企业发展周期与个人的职业发展周期，认为这种发展周期的契合度，是一个人进入企业是否能够成功的关键。比如企业有初创期、成长期、成熟期、衰落期之分，人也同样如此。
他说：企业与人是否匹配，是决定两者是否能一同创造最高效率的前提，如果一个初创期的企业置入了一个衰落期的人，成功几率将大大降低；同理，如果一个成长期的人进入了一个衰落期的企业，也将注定不会是happy ending.另外，他觉得：所谓的问题公司，也未必一无是处，从某种角度说，人才匮乏的环境，不正好是自己大展身手的差异化机会吗？
在他看到“机会”的同时，我看到更多的是“问题”。我觉得：一个流动率高的企业，必定有致命的问题，别人留不住，你能留下来的可能性也非常小。
前两任离职是个人职业发展周期的问题吗？企业的董事长招聘助理，会有类似的需求，会寻找类似的人。离职的两人，他们的年龄、工作经历、职业背景与朋友的情况必定是类似的。
作为助理每天与老板相处的时间，要超过与家人相处的时间，前两任都很短时间就走了，可见此老板很难相处。非要去接受一个高离职率的岗位，就好比一个女人爱上一个浪子，幻想有一天浪子会回头，而自己是他的最后一个mm，这种想法最终必定会被可悲地打回现实。
高离职率的企业是个陷阱，甚至有些“知名”的高离职率企业，从高管到员工频繁地调整，半年就换一圈人。这样的企业进去后，不到半年出来了，写在个人简历中，就是个败笔，绝对不会给自己增值。
