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企业知识型员工的管理方法

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

知识经济时代,一个企业的竞争优势来源于对知识资源的有效开发和管理,知识型员工成为企业发展的核心人力资源。如何有效管理知识型员工,挖掘、利用和发展知识型员工的创造力,提高知识型员工积极性,培养他们的责任感和敬业精神,成为现代企业人力资源管理面临的首要问题。

科研事业单位在收入分配过程中,突出存在论资排辈、平均主义等问题,虽然做了大量改革与尝试,但是“结果导向型”的评价模式忽略了科研的不确定性、长期性、合作性等特点,无法准确衡量科研人员的努力与贡献。只有总结过往指标设计上的失误,有针对性地采取措施,设置适合本单位实际的、科学合理的衡量指标,才能改善收入分配制度,做好接下来的绩效工资、岗位设置等工作。

根据加拿大学者弗朗西斯。赫瑞比的定义,知识型员工是指创造财富用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。知识型员工的特点主要表现在:

一是以脑力劳动为主,富有创新精神;二是需要更大的工作自由度;三是对专业很忠诚;四是更关注自我价值实现。

现今社会的科学技术飞速发展,一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境;另一方面国与国之间界限变得模糊,空间距离已不是很重要,这为知识型员工的流动提供了可能。当前部分企业,出现了知识型员工流动过频及跳槽现象,他们的积极性不能得到有效激发。主要表现在:

企业环境的不断变化以及长远目标的制定,都要求企业对现有人才进行知识更新,发掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲。但是,目前很多企业在人才开发上不同程度存在“短视症”,没有相应的人才教育、培训机制。

知识经济时代,企业的核心是人才。有些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才”阶段,领导把自己看做是统治者,只会下命令、定指标,不会激励员工,无法调动起知识型员工的积极性。

1. 薪酬制度欠合理。目前许多企业只片面考虑员工的货币薪酬,明显不能满足知识型员工的多样化需求;

2. 激励机制欠完善。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点,对传统的工作环境、人际关系、合作环境提出新的需求,但是创新的激励体制又尚不健全,知识型员工无法得到全面的需求满足。

鉴于企业知识型员工的特殊性,我们必须建立一套行之有效的机制,来激活他们的工作热情和才干,使之成为组织的核心竞争力。要做好这一点,可以考虑从以下几方面着手:

(1)实施全面薪酬战略,重视内在报酬的激励作用。所谓全面薪酬战略,即将薪酬分为外在与内在两大类。外在报酬主要指为员工提供可供量化的货币性福利,内在报酬是指那些不能量化为货币形式的各种奖励价值。如对挑战性的工作、培训机会、提高个人声誉、舒适的工作环境等。外在报酬与内在报酬各具不同的激励功能,它们相互补充,共同构成完整的薪酬体系。实践证明,由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的,实施“全面薪酬战略”能够成为员工全面激励的有效模式。

(2)工作与生活的平衡。由于知识型员工的特点,他们的工作压力要高于普通员工,因此帮助知识型员工实现工作与生活的平衡显得尤为重要。一方面,应致力于为他们提供一种宽松舒适的工作环境和文化氛围。另一方面,企业更多关注员工及其家庭的生活状况,给予亲情式管理,对于核心员工,还可以提供其家人的福利保障,并提供其参加公开活动和会议的机会,扩展其交际网络。

(3)个人发展与职业机会。知识型员工具有强烈的成就动机和自我提升愿望,因此,为他们提供畅通的个人发展通道可以对其产生强大的激励作用。首先,通过设立双重职业途径来满足不同价值观员工的需求。通过建立技术和行政职位的双向晋升途径,不仅解决了组织扁平化带来的晋升机会减少的问题,同时又保留住那些只想在专业上获得提升的人才;其次,加大培训投入。一方面提升员工素质,同时也使员工感受到企业对自己的重视,增强对企业的归属感;最后,通过建立起动态的人力资源档案管理体系,通过绩效考核等了解员工的才能、特长、绩效和志趣,评估出员工在专业技术、管理开拓方面的潜力等,帮助知识型员工制定有效的职业生涯发展规划,实现个人目标与组织目标有机结合。

本文在对知识型员工特点进行分析的基础上,分析了企业在激励知识型员工中所面临的现状及产生原因,并通过全面薪酬战略、工作与生活的平衡、个人发展与职业机会三个方面着手,提出了增强知识型员工激励效果的有效策略。作为管理者,只有真正理解知识型员工的需要和把握他们的特点,并在此基础上实施激励,才能真正激发出知识型员工努力工作的热情,使其创造最大价值,为企业在竞争中赢得持续发展的优势。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。