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如何改善员工离职问题

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

大多数即将离职的消极怠工的员工,在与顾客沟通的时候会让顾客感到失望,从而影响到销售收入,大多数这种烦躁的心态就这样积蓄起来。简单的说,员工的心不在焉就会造成顾客的无动于衷,而员工的流失最后直接导致顾客的流失。

80%~90%的员工离职的真实原因不是因为钱,而是因为工作职能、直线经理、文化或者工作环境。

Anna向她的前老板辞职已经6个星期了,但是很明显,那种强烈需要离开的感受一直让她耿耿于怀。

“我在没有接受任何培训的前提下就开始上班了。我曾经要求和经理逐一的彻底检查这个项目,但是他却没有时间。我后来意识到他所了解的并不足以全面地讲给我听。我还知道他的某些工作是不被认可的,他可能也不是很清楚今后如何去改进……他确实很喜欢去威胁别人,而且脾气也不好,他会问我问题,如果我不知道答案的话,他就要当着其他同事的面取笑我。但事实上,他自己都不按工作流程去做。”

“后来,我做一些低于我能力的事情,并且被告知他们不打算提拔我,即使我们把每项工作都搞得很精通。”

“最后,我辞职了,他们似乎对我辞职的原因也没有丝毫兴趣。也没有离职谈话。我还在那里工作的时候,他们就不想了解我的想法,那么在我离职的时候,他们肯定也不会关心。”

Anna接着说,她喜欢现在的管理工作。“我还是做着我喜欢的事情,只是在一个更加职业的环境。这里有开放的交流环境,而且没有人耍手段。我知道我总是和他们站在一起。”Anna还提到一件事,她从以前的公司挖走了一个很出色的同事。

在离职谈话时,我们经常会探寻离职员工都遗憾失去了什么东西,于是很可能听到了A n n a这类的故事。我们知道任何故事都是两面的,Anna的前任经理可能说得又不一样。但是我也清楚在Anna的故事里有她的真实感受,在即将离职的最后一天,她们是不愿意给前老板说太多实话的。

可喜的是一些公司已经开始清醒过来并且意识到现在开始倾听员工所想还不算太迟,不管他们是离职的还是在职的员工。一些公司开始警觉到很多被高度重视的员工在仅仅工作几个星期后就离职了。有些公司只是想树立一个“适合工作的地方”的好名声。而大多数的公司只是想让这些有才能的人帮助它们达成商业目标。

但是事实上是仍然有很多经理和高层管理人员不关心好的员工为何离职。他们的态度好像就是在说:“如果你不喜欢这里,没有人拦着你,后门都一直开着。”

你是在乎员工离职, 还是不打算去碰这样的宿疾。那你为何要在乎呢?为何要花时间和精力去了解员工离职的真实原因呢?如果仅仅是在离职谈话的时候听员工说说话,那是很容易的事。你也知道他们通常会说什么:“更多的钱”或是“更好的机会”。

那么谁会花时间想想他们为何离开?他们都已经离职了。他们不想在这里工作,还有什么必要去关心他们的想法呢?我们不奢望留下每一个我们雇佣的人。就让我们继续找一些替代者吧。是不是这些来自管理者的感受听起来很熟悉,应该是的,因为它描述了当今美国公司大多数经理的普遍心态。他们中的大多数工作疲惫,而很多人因为没有能力满足员工的需求而感到困扰,也没有多少时间去进行有效的离职谈话。而且,越发严重的是,人力资源部门缺少人手,他们能做的也只是让离职员工在最后一个工作日快速地填写离职表格,仅此而已。

正如我们所知道的一样,当离职员工被问道:“你为何要离职?”大多数人不愿意说出整个实情。他们只是会写下“更好的机会”或“更高的报酬”,而不是冒着损害与前雇主关系的风险,因为可能在今后的求职中还会用到他们的推荐信。他们为何要为了一个不愉快的大实话去谈及其它呢?比如,他们如何没有得到工作反馈或是如何没有得到老板赏识,或是如何没有被提拔。

所以,就像一项调查所表明的那样,9%的经理认为员工选择离开或留下只要是因为钱的原因。但是,据Saratoga研究所对于18个行业的近2万员工,以及数10个其他机构的调查,我们发现80%到90%的员工离职的真实原因不是因为钱,而是因为工作、经理、文化或者工作环境。这些内因(也就是众所周知的“推式激励因素”和“拉式激励因素”,比如待遇更高的外部发展机会)都属于公司和经理们掌控和改变的能力范围。

这是很简单的道理“如果你不知道产生问题的原因,那么就不可能去修复它。”这种令人沮丧的经理所想和实际情况的背道而驰——实际情况也就是员工不敬业和人员流动,这些每年会给公司造成几十亿的损失。

Saratoga研究所估计流失一个员工造成的平均损失等于1乘上年薪。也就是说一个有300员工的公司,平均年薪是3.5万元,如果主动辞职的人占到每年15%,仅仅在人员流动上每年就会给公司造成157.5万元的损失。换句话说,一个有45人的公司,如果70%的人员流动是可以避免的——也就是31人,那么通过改正这个根本原因,公司每年可以节省110.25万元的开支。这足以引起大多数CEO的重视,并促使他们付诸行动。

然而, 仅仅看到人员流动的支出还不是故事的全部。在员工决定离职之前的很长一段时间,他们就开始不敬业了。不敬业的员工通常是表现为不负责、效率低下、常常走神,或者有时候干脆和公司的利益对着干。Gallup的报告显示75%的美国员工都处于不敬业或主动消极怠工状态。

15%的主动消极怠工的员工会特别影响公司的士气和收入,比如这些干扰、抱怨、发生事故、从公司偷东西的员工,以及那些浪费经理的时间和精力的员工,而这些时间本该用到其他员工身上。

正如我们所知,有些人员流动是积极的人员流动,与其去费力让那些消极怠工的人回到工作岗位,还不如让他们直接走人,这样更加明智,善意,也更加需要勇气。

美国经济中由于消极怠工所造成的损失估计每年有2540亿美元到3630亿美元。而光是心不在焉一项,作为消极怠工的信号,估计的损失就有每年400亿美元。

大多数即将离职的消极怠工的员工,在与顾客沟通的时候,会让顾客感到失望,从而影响到销售收入,大多数这种烦躁的心态就这样积蓄起来。简单的说,员工的心不在焉就会造成顾客的无动于衷,而员工的流失最后就会导致顾客的流失。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。