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员工培训重在训

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

员工培训,不但要关注“培”,更要关注“训”,“训”的重点在于改变习惯,改变思维习惯和行为习惯。怎么改变?训练,反反复复的训练。

中国企业是越来越重视培训了,但也越来越为培训苦恼了。为什么?因为重视培训是希望通过培训获得效果,达到自己的目的,但偏偏培训不听话,不让你实现效果,不让你达到目的,岂不苦恼?

就拿很多人乐此不疲的拓展训练来说,新奇古怪的游戏和培训师的忽悠,让所有人觉得好玩,觉得有意思。但意思和意义是两码事,3天之后回来,大家仍然在谈论的是谁训练时最糗,谁表现如何好笑,30天后也许还有人谈论,但3个月以后恐怕连饭后谈论也不具备资格了。我们对拓展训练寄予厚望,是希望借此提升团队合作精神,但在训练时互相帮助、互相鼓励、一团和气的人们,在工作中为何又回归到互相扯皮、互不配合的状态呢?

企业经常参加各种公开课,不管是外出学习,还是内部组织培训,其结果都可以套用调侃语“听着激动,想着感动,回去没用”。经常听到企业里的人说人力资源部组织的培训没有针对性,表面上热热闹闹,实际上空话一套,正如我们去听大师的课,频频点头,大师讲得好,讲得对,可回去后还是以前的做法,这样的培训就不叫好。广告语怎么说?“做得好,培训才是真的好”。

说着容易做着难啊。难就难在我们的习惯。我们的思维习惯认定先迈左腿走路就是对的,我们的行为习惯一走路就先迈左腿,你培训说迈右腿如何如何好,我说是好,可是一走路还是先迈左腿,因为我的习惯使然。所以培训的重点在于改变习惯,改变思维习惯和行为习惯。怎么改变?训练,反反复复的训练。

子曰:“学而时习之,不亦乐乎?”圣人显然是主张练习的,而且是时不时的练习。大教育家如是说,我等还有何疑虑?

衡量培训的好与坏,要从四个方面去看,培训后学员的反应,知识层面的提升,行为的改进,组织绩效的提升。前两个方面好办,也容易做到,但后两个方面足够令培训组织者挠头。事实上,很多企业的培训效果也仅停留在前两个方面,这已经很不错了,足够培训工作者骄傲了。但这还不足以让企业老板满意,因为他看不到行为的改变和绩效的提升,所以培训工作者说,这活儿难做,老板怎么也不认可我的工作业绩。

也无怪乎他们为难,因为我们的专家们和培训专业机构们不也就能做到那两下子吗?企业设计了一个很完满的制度,规范了培训的流程、奖惩、纪律等,设计了课程体系,也培训了内训师,还聘请了专家讲课,但都仅限于“培”,就是“如何学,学什么,如何教,教什么”的问题,而不是关注“训”的问题,如何将知识、观念和技能转化为行为,如何将行为引导向绩效。“训”的复杂在于,必须认真研究培训需求,针对培训需求设计课程体系,针对课程体系,不仅要设计教什么、如何教,还要认真设计学完之后如何改变行为习惯和思维习惯,如何能够让学员反复练习,如何训练那些与组织绩效相关的习惯。可以说,每一个培训都是一个项目,需要针对每个项目来设计其培与训的方案,而不是设计一套培训制度、做好一个培训计划、安排一次讲课就万事大吉。

看,活儿多着呢,培训工作者需要很辛苦才能把培训做好。也别怪他们,因为人手有限,职权有限。所以有职权的人得参与,培训人手得够,这也是企业的投入,不仅仅是培训预算很充分就叫重视培训了。有的领导会说“我非常重视培训,所以你们一定要把培训工作做好”,打住,需要修改一下人称,把“你们”修改为“我们”,才算真正重视培训。

说了一些题外话,还有一句不能忘:“培训不是万能的,但没有培训是万万不能的。”

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。