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薪酬分配的三大矛盾

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

薪酬是对企业员工价值最直接的衡量。换言之,薪酬分配是价值管理过程的阶段终结,同时也是价值管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成时,如果薪酬分配不合理,那么,就很大程度上影响第二次价值创造。笔者认为:企业要可持续发展,就必须解决好薪酬分配中三大(内在)矛盾:

为了刺激员工的当前贡献,通过短期激励的方法可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄,使得每个员工都关注眼前结果,但这样做的结果必然会忽视一些重要的、不易很快见效的工作,如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革,这些工作对于企业长远发展有决定性的影响,但工作成果往往在短时间内难以体现。如果一个公司过分地强调当前结果,必将有了今天,就没有了明天;但如果不追求当前成果,企业就会活不过今天,因此,薪酬分配必须促使企业发展并且能保持持续发展。

由于公司创业者在创业初期风险大、收入少、投人多,为了激发创业者的激情,公司往往会描绘未来的远景,给员工承诺许多。当企业发展起来后,新老员工的利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果,甚至在一些企业的初始出资者始终保持公司剩余价值的独享权。这样,外部的优秀人才进入公司后不仅找不到创业的感觉,甚至感到被老员工剥削。一个公司如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其动力,公司的机能很容易逐步退化,最终导致公司的衰亡。

为了强化激励,企业往往过分强调员工的个人评价与激励,但如果过分强调个人的作用,又必将会影响员工之间的协作精神,从而影响组织整体和部门或团队的运作能力,最终导致企业经营管理链条的断裂。而过分强调团体的利益,又必将会导致员工吃大锅饭思想或产生不公平。

笔者认为,企业在薪酬分配上要解决好三大(内在)矛盾,更要努力达至:才财相聚,以才取财;以财聚才,才财共享。才能够保障和促进企业可持续发展。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。