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培训的十二个误区(一)

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

随着时代的发展,企业与企业之间的竞争已经逐步演变成了企业之间人才的竞争,而人才除了挖现成的之外,还需要去培养,然而在企业培训中却出现许多误区,笔者将对这些误区进行一一的分析。

这种观点认为在技术上、设备上是投资,在企业员工的改变行为上,改变思想观念上不是投资,许多老板在购买机器设备方面很舍得花钱,一掷钱金,但是到了培训投资上则显得十分小气。挂在老板嘴边的话,常常是:“搞培训不如这些机器设备实在,一投进去就有回报了。”

好不容易花了个高价钱请了个老师过来讲课,如果听得人少了不是白浪费了那么多钱吗?干脆把全部员工都叫上,这样花的钱也值了,这是部分企业的一种思想。其实这样的做法是非常要不得的,培训讲究不同的受众不同的培训内容和培训方式。试想一个战略管理的课堂上,企业的高层领导,中层干部,乃至一线的操作工都在听,这会出现什么场面,必然是操作工听的昏昏欲睡,毫无效果。这样反而给企业浪费了不少的成本,为什么说浪费了成本呢?因为操作工把用在培训的这点时间去生产产品的话,还能产生不少的效益呢?跑到这来培训却是什么经济价值也没有产生。

这种观点没有把培训当作是一个长期的系统工程,认为培训是为了满足短期的需求。这段时间执行力不强,就培训一下执行力,那段时间技术出问题了,就培训一下技术。这样的培训不是形成人力资本的过程,仅是把培训当作一种活动,而不是一种战略。真正要让培训起到效果就把培训当作一个长期的活动来抓,作为企业的一种人才发展战略来对待。

培训不单是人力资源的一个模块,它跟其他模块的相互关联程度非同一般。先说培训与绩效,员工进行绩效考评后,必然会发现员工的一些不足,而这些不足其实是培训的一个来源,再说培训与晋升,如果一个员工要想晋升到主管的位置,那必然要经过主管任职所需要的知识技能,管理能力的培训,达到主管的要求和标准,我们才能将其晋升。当然培训还与其他一些人力资源活动相联系,总之我们做培训不能为了培训而培训,要与其他的人力资源活动相互配合,这样才能起到更好的效果。

很多企业由于培训没有进行系统的进行培训需求调查,没有把培训跟员工的实际相结合,导致很多员工不愿意参加培训,于是企业不得已采取强迫员工参加培训的方式,比如某公司就规定凡员工无故缺席培训一次罚款100元。这样的强制措施虽然表面上能起到一定的作用,但对培训的效果又会产生很大的影响,因为被强迫而来的学员的学习动机不是很明确,处于一种应付形式,这样的培训必然没有多少效果。要想解决问题的根本,一方面要引导学员转变思想,宣传培训对员工自身知识能力的提升上,另一方面要进行需求的调查分析,找出员工的培训需求点,有针对性的进行培训。

一些企业在培训方面侧重点一般集中在知识的训练上,如公司的企业文化,职业化礼仪等方面,而对一些技能性的培训则较少。还有一种情况就是重视业务人员的培训,因为业务是公司的找米下锅的部门,能为公司带来现实的回报,因此对业务部门的培训就显得格外的重视。而不重视或者忽略了对管理能力的培养。这样的结果就是员工的系统化训练不强,培训讲究的是一种系统化。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。