吉宁博士观点
最佳匹配指的是实现员工的诉求和期望与公司提供的环境和待遇之间的准确对接。喜欢创业之初的冒险和挑战的员工会觉得大企业的官僚作风令人窒息，乐于在大企业工作的员工也有自己特定的期望和要求，这些在刚成立两年的新兴企业里是无法得到满足的。
员工和即将步入工作岗位的人需要慎重考虑一下自身的价值观和需求。
。从长远和短期来看，你最看重的是什么？
。公司现有员工和刚招聘到的员工现在是否愿意或者能够跟你沟通，能否联系到他们，他们会不会觉得被打扰？
。对于工作的时间和地点，公司的灵活性有多大？
。公司在未来的五年内会有所改变吗？
。公司未来的面临的风险如何？
。公司所处的是竞争异常激烈的行业吗？
。当利润减少的时候，公司通常会裁员吗？
。公司推出或是退出新的业务时，通常会继续留用老员工吗？
。你愿意承受的风险有多大，都是什么样的风险？
。工作安全感对你而言有多重要？
当企业的要求和员工的诉求相匹配的时候，实现双赢的几率更大。最佳匹配更能激发员工的创造性，增强其归属感，不适合则会让双方都感觉不舒服，压力很大，最终也不会有什么好结果。达不到最佳匹配，成功的几率会大打折扣，也维持不了多久，只有达到了最佳匹配，成功的几率才会迅速增加。
关于公司文化的探讨
高风险企业（通常采用精英领导制度）和低风险企业（通常等级分明）在很多方面有很大不同，企业不同的组织架构和文化是导致诸多不同的部分原因，这些不同具体包括：
。企业能提供何种工作经历
。企业看中的东西和企业的价值观
。报酬的多少和种类
。成为领导者，进行创新和发挥重要作用的机会
高风险的企业总是面临着更快更好更经济地解决问题的巨大压力。在这些资源紧张的企业里，时间、才能和知识，任何一样都不能浪费。因此，分享资源和信息成为一种必须。这些企业的文化相对比较简单，知识和工作表现决定了领导地位。公司希望员工无论年龄大小，处于何种级别，都能有所创新，并有自己的判断。
很多加入高风险企业的人更喜欢以工作为主导的生活，这样的生活给了他们创新和发挥领导作用的空间。他们中有些是想找机会赚大钱，为下一个重大突破创造条件。有些是想打造成功的企业，但是也有很多人喜欢单打独斗，不愿意处心积虑地往领导的岗位上爬。很多这样的员工在充满挑战的环境里是天生的领导者。
在低风险的企业，改变总是进行得非常缓慢。这样的企业一般不裁员，它们每周只需要员工工作35到40个小时。领导会谈到对下属进行授权，但实际上还是他们在发号施令。他们不鼓励下属提出自己的主张，下属对此也没有异议。
跟高风险的企业和转型企业相比，在低风险的企业工作更有安全感，它对于将安全感放在第一位的员工很有吸引力，容易留住这样的员工，这些员工对该企业的忠诚度也会与日俱增。
对企业的类型和员工是否适合该企业进行准确判断很重要。有些员工希望明确自己的位置，知道具体要怎么做，也有些员工喜欢做幕后工作。他们在风险系数较低的企业工作会很舒服。但是在高风险企业有所作为的员工恰好相反。他们不喜欢等级分明的公司架构，他们更喜欢发挥主动性，希望能有所突破有所作为，得到别人的瞩目。
关键词：匹配度
