吉宁博士观点
成功的人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合员工。作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的企业培训；也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。作为人民银行，在职能调整和业务发展的新时期，通过教育培训，尽快建立一支学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型的人才队伍，从容应对新的挑战和新的任务，显得尤为重要和紧迫。对此，笔者认为，必须从央行实际出发，把创建学习型单位的活动引向深入。
央行职能调整后，如何整合千差万别的组织成员，通过学习型单位的创建，提高队伍的整体素质？关键是做到以人为本。在学习型单位创建的过程中，把员工摆在第一位，实行分层次教学，因地制宜、因材施教，避免“一刀切”。根据决策层、管理层、业务骨干层、具体操作层和新入行人员等不同对象及调研、服务、综合等不同专业类别分级分类进行培训。针对不同层次采取不同方式的教学，分层次、多样化地逐步培养一批拔尖的人才。
应确立以需求为导向、以研究现实问题为重点、以提高解决实际问题能力为目的的科学、规范、系统的教学体系，使教学内容紧密联系新世纪中央银行履行职责的工作实际，紧密联系金融全球化所面临的新情况和新挑战，紧密联系国际形势的新变化和发展趋势，增强培训内容的针对性和实效性。不仅要进行“应知、应会、应能”的培训，更要针对干部队伍素质现状和中国加入世贸组织的发展趋势，进行新知识、新业务、新技术的培训。重点是现代金融理论与实务、法律法规、国际惯例与国际金融业务、领导科学与现代之管理、计算机知识与技能及外语的培训。
需把传统教学方法与现代教学手段结合起来，在教学方法中广泛采用情景模拟、案例教学、对策研究等方式，提高教学的吸引力和学员的参与程度。运用多种途径、多种形式组织培训。把课堂教学与实践锻炼结合起来，组织学术讲座和交流、赴外地参观考察、到商业银行挂职锻炼、跟班学习等，突破课堂的限制，开阔视野，学习先进经验。还应加大网络教育投入，完善网络教育的组织和考核形式，进一步开发适合人民银行业务发展的网络课件，逐步使网络教育成为进行教育培训、获取知识和信息的主要方式。
在当今社会，“一次性学习时代”难复存在，人们已把终身学习当作21世纪的生存策略。央行员工必须首先顺应时代发展要求，主动把学历教育延伸为终身教育，把阶段学习延伸为终身学习。要有短期与长期培训规划。总行和分行每年要定期举办领导干部培训班，系统地学习新知识、新技能，了解最新经济金融动态，深入思考经济金融改革和建设中的一些重大现实问题，提高分析、解决复杂问题的能力，更好地指导工作。各分支行要加大全员培训力度，制定分阶段的培训目标和措施，有计划、有步骤地对干部职工进行轮训和继续教育，不断提高干部队伍整体素质。需建设一支有效的师资队伍。继续利用现有师资力量，形成以机关部分职能部门负责人、业务骨干或某方面有专长的员工为主体的兼职师资队伍。同时，有目的地选送一批有培养前途的人接受深层次的教育，锻炼和培养一批师资力量。
