吉宁博士观点
第三、了解和分析中层管理者培训的具体需求
对所在企业的中层管理者现状有了一个全面的了解，接下来就需要收集分析中层管理者的管理培训需求。中层管理培训的需求，科学地说应历经“分析——收集——再分析”的三个过程。
第一阶段：分析。第一次分析是依照经过对中层管理者现状的了解，针对性的进行需求收集的规划，设计针对性的问卷和需求调查方法。
第二阶段：收集。进行培训需求收集的具体工作。
第三阶段：再分析：对收集到的需求材料进行整理、分析。一般来说，收集到的需求数据是很多样的：有反映不足和问题的，有期望培训内容的，有对过去培训提出批评和改正意见的……但无论如何，就是不能没有接下来的培训怎么做，做什么，为什么这么做的建议和看法，因为，这时接下来培训规划的基础。
需求数据多样化，就必须进行细致分析，去伪存真，去末求本，去现象求真相。得到整体关于中层管理者的主客观培训需求，所谓主观是指他们认为有什么问题，认为该做什么培训，而客观是指他们的实际培训认知与现状，公司、部门、岗位的管理要求管理问题和管理需求等。
当然，最后不得忽略的是，中层培训需求必不可少的要考虑的企业经营发展的战略和目标。
第四、确定某一时期的管理者培训的目标和关键点
培训是个范围很大内容很广的用语，不同的时期由于中层管理者的状况不同，企业处于不同的发展阶段，因此，培训的侧重点必然有差异。
已经清楚的了解到企业中层管理者培训当下的培训需求，就应该确定当前管理者培训的目标，有了目标，培训工作就有了着眼点，就要分解成几个关键的工作来突出完成。举例，根据需求的整体调整与分析，确认今年年度目标是培养中层管理者梯队，那么相关的关键工作就出来（只针对培训来说），一是制定中层管理者培训的规划和计划，二是确定不同梯队层级的培训内容和培训要求，三是如何评估培训目标达成。
第五、中层管理者培训必须获得多位高层支持及大部分中层管理者认同
看似与培训无关，其实这是很重要的工作。所有的管理工作都是这样，有必要得到相关人的支持和理解，也许有些工作别人并不能够接受，但是理解是必需的，如果他人不理解，工作就很难开展，这在现实的管理工作中不乏例证了。
得到直接上司的支持是肯定的，否则工作无法开始实施；其次，必须得到其他部门或领域高层的支持，这必须培训管理者掌握好高超的主动沟通技巧，还是那句话，即使短时期于对方不利，你也要让对方理解，你从全局考虑为公司考虑的用心，退而次之，即使不支持，也请不要反对；中层管理者们的理解和认可，这是显然的，他们不情愿的培训工作会有什么效用呢？
点评：中层管理培训对于企业来说还是相当重要，其培训目的既要关注企业战略与目标，又要带领团队实现基于企业目标的团队目标。因此，企业应更加关注中层管理者，并加大对中层管理培训工作。
