企业管理人员培训模式要分析（二）

第三，管理执行层职务轮换有利于潜在管理人员的选择和替补。对管理执行层受训人的培训，首要的是通过在职岗位轮换，给予短时期的新岗位知识培训，进行提高性的业务进修，提高管理技能、专业工作技能，从而既提高基层管理工作的效率，又为中层扩大后备人才队伍。
　　四　、领导匹配培训模式
　　领导匹配培训，是指训练管理人员如何确定自己的管理风格，如何与特定环境相适应，如何达成目标。它属于管理者有意识地在工作中训练自身的一种方式。加拿大多伦多大学教授豪斯于1971年提出的“通路–目标”模式（目标导向模式）就是这种训练方式。
　　在实践中，有些管理者的管理风格是只注意抓生产，抓任务，不注重人的因素。这是集权式领导，导致职工奉命行事，不肯用创造的方式去解决问题；而有些领导者则只注意抓人际关系，抓关心人，不太注重抓生产。这是一团和气的管理，这种管理风格的后果是，一旦和谐的人际关系遭到破坏，生产则是显著下降。
　　豪斯认为，一方面，领导者使员工明确任务、工作内容、方向和意义以及完成任务的方法，帮助员工扫除通向目标过程中的障碍而达成目标；另一方面，针对员工的需要，给予各种满足，鼓励员工接近目标而不是发号施令。
　　“目标导向模式”的贡献在于：一是将员工与组织联系在一起作为情境因素来研究，以达成组织目标；二是这一理论认为，领导者不应高高在上，而应帮助员工确定目标，创造条件，扫除障碍，达到目标而提高效率；三是领导者的成效决定于他们对员工的心态的把握，发挥员工的主观能动性。
　　总之，“目标导向模式”要求管理人员自觉训练自己的管理风格与员工的情境相匹配，与关心任务的完成相匹配，与关心员工相匹配，并使三者统一起来，达到管理工作的高效率。
　　五、　案例评点培训模式
　　企业管理人员培训最为关键的是决策能力的培训，而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术及其分析和解决问题的能力的有效培训模式。案例评点培训的程序主要表现在以下方面。
　　第一，注重案例的遴选。培训师选择案例要注意三个条件，一是案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠而虚构案例；二是案例要有结合性，培训师应结合 教学内容和培养目标选用案例；三是案例要有启迪性。启迪管理人员阐述自己的看法，分析问题并提出解决问题的手段。
　　第二，实际角色分析案例。培训师将案例发给学员并提出问题让学员预习案例；在粗略提示中引而不发，含而不露；然后要求学员进入角色，在独立分析思考问题的基础上拿出解决问题的方案和办法；随后进行课堂发言，在交流中培训师引导发言，鼓励交锋，提倡创新，控制课堂局面。这样，既贯穿了学员的实践经验，又体现了学员思想理论水平，还能碰撞出新的智慧的火花。
　　第三，进行案例的点评和升华。同一案例，由于学员能力、经历和水平不同，可能解决案例中问题的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解决问题的方法可能多达几十种。实际上现实社会经济生活中的许多问题多半没有一种精确的答案，也没有一种凝固不变的结论。因此，培训师在进行案例评点时要注意激发学员去思考，去探索，去创新。这样，在评点中，要结合学员的实践；要注意每一方案的闪光点；要启发学员去联想、对比、创新；不要把结论约束在某一方案的窄巷里。总之，让学员从多角度、多层次、多渠道去解决案例中要解决的问题，使点评升华。使学员有显著提高。
　　六、论辩教学培训管理模式
　　企业管理人员培训采用课堂教学是必要的，但必须是论辩式课堂教学模式。其基本程式体现在：培训师首先讲清某课程的基本原理和内容，然后结合学员的实际采用设疑法提问，学员再根据若干提问预习教材和有关资料进行发言准备，随后学员可采用圆桌会议形式，也可采用讲台上演讲形式，各抒己见，争雄斗智，深化认识。最后，培训师进行总结和升华。这种培训模式有着诸多实践意义。
　　第一，这种培训模式可以变"一言堂"为"群言堂"。传统的教法是"满堂灌"，从书本到书本，其理论空对空。而论辩教学，可以出现"群言堂"，师生之间、学员之间可以交流管理经验、方法、信息和思想，学员也可以吸纳培训师讲解的系统知识和内容，充分调动学员学习的主动性和积极性。
　　第二，这种培训模式可以提高管理人员解决实际问题的能力。学员为了参与辩论，就得进行充分准备，以防止别人攻其不备；学员为了争得辩论机会，就得有经过独立思考得出结论和方案；学员为了驳斥对方观点，就得旁征博引。这样的横向沟通，可以使管理人员的能力升华。
　　第三，培训模式可以培养管理人员的逻辑思辩力。辩与论是否在理，很重要的是辩与论的逻辑性，是辩与论的精彩展开过程。辩论的胜与负不在于结论是否正确，且有些主题的辩论本身就没有正确的答案，因此，辩论是逻辑力的训练，是推理训练。辩论培养管理人员严谨的思辩力和判断力。
　　综上所述，企业管理人员的培训方法与模式还有很多，如产学互联培训模式、互联网络培训模式、对策方法培训模式、交往互动培训模式、企业自办大学模式等等，不再赘述。总之，管理人员的培训要以时间、条件、地点、员工特点为转移，以达到提高培训效益的目的。

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