吉宁博士观点
近年来，越来越多的企业开始应用e-Learning的方式实施培训，航空、电信、金融等行业的企业更是走在了前列。但是，与此同时，我们也看到在不少企业中，在线学习方式的推广和应用雷声大、雨点小，实施效果不尽如人意。反思个中原因，企业培训经理的网络教学实施能力薄弱是不可忽视的因素。
制约培训经理网络教学能力的三大因素
缺乏专业认同感 培训经理的专业认同是指其对网络培训项目认知的心情与态度。基于对自己所从事专业的理解和内心认同的程度不同，培训经理在工作的主动性上所表现出来的态度就会不同：认同程度高，工作的积极性、主动性就强;认同程度低，主动性就弱。
从调研得知，在大多数企业中，培训工作往往由企业人力资源部的人员兼职，这种“松散的”、“非专业化”的团队在建立专业认同时存在着阻力。由于该岗位需要具备培训与信息技术管理的综合知识和技能，人力资源部的人员一方面由于信息技术专业技能的短板，另一方面因为本身岗位工作的负担，因此难以把自己等同于专业网络培训岗位队伍中的一员，缺乏专业认同感。而信息技术的引入，使企业管理模式发生转变，培训理念产生变革，恰恰对这一岗位提出了更高的要求。
对于网络培训而言，自主学习的方式不仅使网络培训在教学形式上有别于传统面授培训，在教学理念、教师角色、教学行为等方面都需要发生较大的转变。对于这个角色而言，他需要成为战略贯彻的落实者、业务发展的支持者、知识管理的整合者。但是在一些企业中，这一岗位的工作人员往往话语权不强，即便是主动认知到了岗位高度，也难以在工作中发挥积极作用。另外，培训经理有其他诸多工作任务，不可能在网络课程设计、网上教学服务等教学过程中投入很多的精力。
缺乏专业服务观 建立了网络培训系统的企业，培训经理需要改变服务观念。作为企业人才发展环节中关键的一环，信息技术的导入，使该岗位角色已经不再仅仅是业务发展的支持者，而是企业知识管理的整合者。他需要以向导的身份组织企业中的管理者、专家、业务骨干、培训师，让他们转变成教学设计者、学习辅导者、知识传播者。职业岗位要求他能整合企业的知识，并运用信息化系统的支持，形成企业的信息化知识资源，为员工的工作提供援助服务。这种角色行为的转变，对习惯于传统教学的培训经理而言也是一种新的挑战。
缺乏专业技能 对于很多习惯从事传统培训的经理来说，信息技术的运用能力较差，对开发网上教学资源、组织网络教学活动感到很吃力，影响了在线培训的效率和效果。
发展培训经理网络教学能力的策略
企业提高认知 培训工作是企业人才发展的大计。信息技术的应用不仅仅是上一套系统，而是运用信息化推动各项管理工作的转变，并将员工观念从“要我学”转变为“我要学”。因此，企业的各级管理者，不能认为这项工作只是培训部门的工作，而要积极和主动地参与到内容建设、培训管理过程中来。当然，培训部门也要引导业务部门的主动参与。
加强自我学习 要对从事在线培训岗位工作的培训经理开展适当的培训。首先是针对在线平台本身的教学管理模式、平台操作、课程开发等方面的内容进行培训。其次要从理念上对在线培训教学过程进行培训，如网络环境中培训管理者的角色和观念应如何改变、如何针对网络特点进行教学设计、如何开展网上学习活动、如何指导交互学习、怎样激发在线学习中学生的主动性等。
培训经理应在体验中认识在线培训，转变教学理念，然后应用这些理念改进自己的教学方法，这样培训经理在教学过程中，观念、方法、技能都会有相应的提升，企业在线培训的质量才会得到不断的提高。
加强交流工作 培训经理还应扩大交流范围，多参加各类培训经理的沙龙活动，加强与同行的经验交流。培训经理的交流平台，可以使教学中的一些“个人问题”转化为“公共问题”。在研讨中，培训经理可以体验到提出意见后被他人认同的幸福感，这反过来又可以加速个人参与的动力。同时，培训经理也要“借助他人问题反观自己”，反思自己在教学活动中的不足，改进自己的教学。
鼓励学员反馈 网络学习的需求是扩散和变化着的，它能够让学员以较为自由和宽松的方式参与学习。但正是这样，学员的意见不能像在传统培训模式中，通过课后调查迅速获得反馈。同时，学习资源的多样性也使培训管理难度增加，很难组织正式的调研活动。因此，要发挥网络的优势，创建网上虚拟社区，以社区为载体创设虚拟的交流环境。另外，还可以组织企业中有积极性且信息能力较强的人担任虚拟社区的组织者，鼓励企业管理人员、技术人员积极参与，多听取学员的真实想法，这也有助于改进培训的教学管理。
培训经理是企业人才发展的中坚力量，也是提升网络培训质量的关键角色，网络培训的任何质量改善措施，最终只有通过培训经理的落实才可能真正得以实现。提倡和鼓励培训经理积极参与各种教学活动，使他们逐渐建立对在线培训业务的认同，不仅有利于培训经理发展自身的教学能力，而且有利于提高在线培训质量。
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