你的职业生涯规划知道做吗？

　　上周本报记者对厦门学习型组织研究所副所长、研究员、职业生涯规划专家马天南进行了专访。马天南说：职业生涯规划简单而言，就是知已、知彼加抉择。那么，企业对员工何时才能进行职业生涯规划呢？
　　观点：企业发展有问题，因为没战略；有了战略时，为何企业发展了仍然有问题？
　　记者：马老师，企业从创业期进入发展期阶段，首先需要解决的是什么？
　　马天南：以民营企业为例，一个企业刚开始创业时，比较简单，不复杂。变革线比较低。当变革线慢慢上升的时候，企业的发展会越来越复杂。企业就会出现发展瓶颈。处在这个点时，企业典型的“症状”是：一是员工看不到希望，二是大家不知道该干嘛，三是中层的技术人才要流失。如果这个点突不破，企业会垮下去。
　　记者：你所说的，与我看到的一些企业现象是一致的，那么，企业出现这种情况，我们应该帮他解决什么问题？
　　马天南：首先要为他定战略，建文化。当大家看不到希望的时候，就必须为企业重新进行战略定位。这时候老板要集权，一放可能就死。
　　记者：还做什么？
　　马天南：管理人员素质提升与建立一套标准化体系。标准化体系包括三个标准，即工作流程标准、工作程序的标准、工作活动的标准。这三个标准建立起来了，通过战略与文化两条腿，员工的素质也提升上去了，你的组织要往那方向走也明晰了，变革才会实现。
　　记者：这么说，企业要发展，首先要有战略，那什么样的人可以来做这个战略，仅仅是老板自己吗？
　　马天南：简单地讲，在民营企业这个阶层，什么样的人可以来定企业战略问题呢？就是对企业未来发展有相当影响力的人。这个人不管他是谁？不管他现在是在什么位置？这个人，是一个缺了他将对企业发展造成巨大影响的人。而且他是为企业着想的，他对企业特别有想法，希望企业往好的方向走。这样的人，你就必须把他拉进来来制定战略。这样他才会有认同感。战略必须是员工与企业一起做的，在认同企业战略与文化的前提下，企业要对对员工进行一系列的培训，如时间管理、领导能力培训。
　　记者：企业在发展的阶段，战略、文化、标准化、员工素质都具备了，为什么还会有问题？
　　马天南：在这个阶段，战略、文化、标准化都有了，员工素质也得到大大的提升，但是还会发现一些问题，原来大家都是一家人，老板一人说了算，哪个员工有什么事他都知道，有了标准化以后，因为标准化分层级了，管理出现了多层次？你就不能直接找到老板了，这时就会出现几个方面的问题：一是特权思想产生了。特权思想会掌握在少数人手里。经理们知道的事，老板不知道。经理人说什么样，老板就知道是什么样。如果经理对老板不负责，老板就掌握不到真实的信息。二是特权阶层产生了，我就要想方设法与老板拉近关系，让你认同我。三是核心的、优秀的人才要流失，他很优秀，他做很多事，难免处理不好关系，容易得罪人，所以做事的时候就会被排挤。四是随着企业的发展，老人（员工）沉淀下来，新人进来了，新老员工的矛盾出现了，新员工也会受到排挤。
　　观点：企业在发展的不同时期，其需求是不一样的。职业生涯规划不是企业创业期、发展期所关注的最主要问题，只有成熟期时，才是企业所需求的。
　　记者：企业发展在不同时期都会有出现不同的问题，成熟的企业会有什么问题？
　　马天南：刚才上面谈到的问题，如果是出现在企业发展期往成熟期过度的时候，我们必须要帮助企业做好三件事，一是战略不够了，就要谈愿景，就是要为组织描绘未来，是所有人的未来，不是你老板一个人的未来；二要进行高层团队建设；三是要进行授权管理。
　　记者：企业所描绘的愿景，怎样才能让员工相信这个愿景（未来）是真实的？
　　马天南：一个需要愿景的企业，表明它的企业正在走向成熟，走向成熟的企业，对内部管理、对团队建设、对员工素质等企业各方面的要素的要求会越来越高，这时候企业员工的职业生涯规划才是企业最需要做的一件事。所以我要在这里强调一下，企业不是随随便便就做生涯规划的。因为前面那些阶段不是企业最需要的时候，你让他做，他死了更快。
　　记者：那么，在这个时期做职业生涯规划，应该做那些方面？
　　马天南：这个时候，我们的愿景很清楚了，高层的团队建设做出来了，发展方向知道了，高层的职业生涯规划已经清晰了，通过授权管理，高层不断激励下属，给下属机会，职业生涯规划自然而然就提出来了。职业生涯规划是基于企业愿景、团队建设、授权管理之下的二级规划。用最通俗的语言来理解职业生涯规划，就是知已、知彼加抉择。
　　记者：能具体解释一下这句话吗？
　　马天南：知已：就是了解自己。我想往那条路上走？最想做的是什么？我有什么样的特长？我有什么样的能力？如果没有能力我应该怎么弥补？还包括我的身体状况。知彼：一是弄清楚跟我竞争的人是谁？二是环境，组织发展有没有给我空间？三是社会环境，四是社会经济环境。整个过程是在专家的帮助下完成的，做好的前两步，第三步就是你对未来期望的工作的选择。
　　记者：能不能举个例子？
　　马天南：比如一家企业的战略是发展成国际型的企业，人力资源部将来就是一个战略部门，人力资源经理的发展方向就是顾问。如果你想往这方面发展，企业与专家就要看看你有没有这方面的能力，你需要提升哪些能力？然后根据你的状况设计你受训的课目；二是告诉你发展到这步的话，你的薪酬会达到多少。为了帮助你达到这一步，专家可能还会建议你到公司的其它部门进行轮岗。这些问题都要与你进行深入的沟通，双向取得认同，全力帮助你做到跨国公司的顾问。
　　题外话：
　　1、个人能做职业生涯规划吗？
　　马天南：可以做个人生涯规划（国外称金色人生计划），但不能做职业生涯规划。个人生涯规划与职业生涯规划是不一样的，个人职业生涯规划你可以去考虑，你的性格适合选择什么样的职位啊，这跟职业没有挂钩的，是个人的。职业生涯规划首先你要与职业挂钩，
　　2、那么，发现他们有这方面的问题我们应该帮他做些什么？
　　马天南：如果沟通能力差，建议参加他有交际的活动。其实一切还是自己来认知。内因是主要。我们不仅要提供机会，还要告诉他这是个机会，现在要命的是，有的学生不知道什么是机会。所以需要我们不断牵引与推动。
　　3、大学生最大的问题是什么？
　　马天南：学生最大的缺陷是心理问题，不认识自己，不认知自己，他不知道自己想要什么？这是很大的问题，就是他没目标。
　　4、大学生需要不需要做职业生涯规划？
　　马天南：这个问题很重要，大学生首先要掌握了解职业生涯规划这套理论，因为现在很多大学生都很迷茫，不知道为什么自己要选择这个专业进来，好象只要能考上大学就行了。其实现在很多大学生是迷迷糊糊进来，迷迷糊糊出去，最后还是不清楚自己。所以需要对他们进行职业生涯规划的引导。