HR经理分析本公司人力资源管理的问题

下面是一个人力资源经理分析本公司实际人力资源管理问题：
　　一、面试问题过于主观和灵活：面试本来就是存在主观偏差的一项工作。如果问题在有些主观，在根据自己的喜好对面试者给予正确还是错误的判断，都是有失公平和准确性的。其实我公司现在所要招聘的销售人员，所能招到成手的几率非常低，所以我们在面试时所要看的主要是被面试者的可塑性。如果在招聘中抱着按优秀的销售人员的水准来衡量的话，必然会不理想，还会把一些有潜力的人抹杀。另外，人毕竟是做出来的，不是说出来的，你总要给他机会试一下，这也是一个现在不得不花的前景投资。还有就是面试题过于灵活的话，你很难有一个判断的标准。而且重要的是，我们不是想要标准答案，这不是考试。，也就根本不存在什么是标准答案，在说，我们准备的答案也就未必正确。
　　二、时间安排不够合理：现在整个人才市场竞争非常激烈，尤其是销售人员。而我公司的招聘过程持续的时间过长，造成大部分应聘人员有充足的时间到其它公司面试，增加了被面试者的选择机会，给我公司造成了部分人员损失。
　　三、试用期及工资问题：试用期是一个非常关键的时期。而我认为试用期三个月的方法应该有所变动。适当的让一些在适用期表现优秀的人提前转正，而且还要下公司文件，公司通报。这不紧能体现公司对新来员工的关注，而且对试用期员工也是极大的肯定，缩小了试用期员工与老员工存在的心理等方面的差异。并且还会给其他试用期员工一个很大的激励，也会让他们知道，我公司是注重人才的，在我们公司是凭个人能力和努力取得上升的，决不是靠资力，而且也能体现出我们的公正性。工资问题，我认为头七天不应该无薪，是否改成我公司有权在七天内对员工给予无薪解聘。我认为这样员工更容易接受，如果你七天内表现的不适合我们的工作，我们可以不发放工资，并开除他。而过了试用期的员工，我们应该全额发放工资。而且培训也没有必要连续七天。第一天做一下引导即可。其他培训可穿插在工作中。
　　四、新员工的试用期综合症，也称高山反应：其主要原因有三个方面。
　　1、在一个陌生的环境中丧失了在原环境中的角色，造成情绪不稳定。
　　2、和原环境的价值观，文化理念的不同，造成不适应和无所适从。
　　3、在新公司里的工作方式，工作环节，以及同事不熟悉，一时间难以适应。
　　我认为（同时也参考了一些资料）新员工会有四个阶段（但不一定准确）
　　1。 新鲜好奇阶段：人们刚到一个新的环境，由于有新鲜感、好奇感，兴奋等，导致情绪高涨。即人们刚刚来到一个陌生的环境中后，常常对所见所闻都感到新鲜，对看到的人、环境、一切都感到满意，处于乐观的、兴奋的时期。
　　2。 不适应阶段：“新奇阶段”过后，由于生活方式、习惯等方面与原由文化、习惯等不一样，有一些矛盾和冲突，或者听到一些对公司不太好的传闻，兴奋的感觉渐渐被失望、失落、烦恼和焦虑所代替。在此期间，人们可能有以下表现：一种是敌视，敌视自己所在的公司、团队，与老员工不沟通或有异样感。甚至有受骗敢。另一种是逃避，对自己所在的公司、团队或有厌烦情绪，不愿意与老员工接触。在严重的情况下，有些人会由于心理压力太大而离开。
　　3。 调整阶段：在经历了一段时间的沮丧和迷惑之后，新员工逐渐平静了下来，他在尝试着去解开一些疑团，去寻找对付新环境的办法。于是，他与老员工或当地人的接触多了起来，并开始建立了彼此之间的友谊。他理解到新环境中有缺点，也有优点。他心理上最初的混乱、沮丧、孤独感、失落感渐渐减少，慢慢地适应了新的环境。
　　4。 适应阶段：在这一阶段，新员工的沮丧、烦恼和焦虑消失了，基本上适应了新的文化环境，适应了团队的行为习惯，能与他们和平相处。
　　所以我们一定要注意这几个阶段员工的表现。不要造成新老员工分群，有自己的帮派。我们对没个新员工都要有一个单独的教练（应为纪律品德良好的，有一定销售经验的）去帮助新员工去解决问题。如在不 适应期时，应主动去跟新员工去谈企业文化，谈团队精神，这就可以大大减少员工的不良情绪和离岗率。而且我们的培训也应该以次为依据进行讲解。
　　至于招聘，我们前一段时间在人数上做的很好，可继续做。但一定要持久，坚持下去。形成一个良好的梯队。另外，我觉得，我们应该把新员工当作顾客来对待。我们要把我们公司的文化，理念，等等销售给他们。其实老员工也一样。我们管理者在对待员工时应该把他们当成顾客。应为公司的财富是他们创造的，我认为能给公司创造财富的就是顾客，就是上帝。最关键的是，我们公司的规章制度、薪金待遇、企业文化、团队精神都是公司的产品。我认为应该让员工心肝情愿的购买，而不是灌诉或强加。（也不绝对，也可适当）这样员工更容易理解和接受，同时也就能把公司文化，理念，服务带到顾客那里去，使我们的产品能更好的销售出去。因为，我们所销售的永远不是产品本身，而是产品的价值，企业文化、理念，服务本身就是我们产品中暗含的价值。在现在社会，在产品相同，价格相同，促销相同时，我们比的是什么，什么是我们的竞争力，不就是产品的暗含价值或者说是内在价值么？想一想，一个素质极佳的销售团队，会给顾客带来什么？他会认为你的产品不好么？那如果我们的员工对公司的一些东西只是灌诉，只是强加，甚至不满，我们的优势又何在。所以我认为公司真正缺乏销售技巧的并不是员工，而是我们的大部分管理者，不能把公司很好的销售给员工，我们又怎么能指望员工能很好的把产品销售给顾客呢？解决之道乃管理者的管理思想和管理素质。其实管理不也是一种销售么？只不过他销售的是制度、文化、理念、激励、团队精神等。