吉宁博士观点
过新年了，很多公司老板心里喜忧参半。喜的是今年的收成(或者来年的期望)。忧愁的事情同样也有很多，如同老话讲的：“家家有本难念的经”！每当年关临近，公司老板心里最忧愁莫过于是发年终奖金和怕优秀人才的跳槽！面对优秀员工“跳槽”，我们的一些用人单位一直“很窝火”。也经常扮演祥林嫂的一样的角色，讲当初如何如何把那小子，那丫头一手栽培起来。现在倒好，翅膀硬了，讲飞就要飞！其实我们在责怪员工的同时，我们企业是否在反省了自己的问题呢？真的是员工“无情无义”还是“事出有因”。是员工真的“无情无义”我们吸取“血的教训”，在企业后期发展不要重辕复辙。但是假如是“事出有因”，我们企业应该“三思而发展”。今天我们就站在企业的角度来探讨交流员工“跳槽”的“事出有因”。
企业员工“跳槽”在现在职场潜台词就是换单位（离开原来的单位,别有所图。）根据笔者的从业经验和以及对这个话题思考观察，一个员工的“跳槽”笔者归纳总结有四个核心原因，1。原单位待遇太低或者待遇不匹配；2。原单位用人制度有问题：不公正、公平、公开；3.员工抵挡不住外界诱惑；4.员工个人发展的需要和企业发现冲突和矛盾。而在这四个原因中，企业负90%的责任。为什么这样讲，其实现实企业中优秀员工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企业用人制度”这二个致命的原因把优秀的人才给逼着“跳槽”，逼着拱手把优秀的人才送给自己的竞争对手。而出现这样的问题也凸现我们很多企业自身存在一些问题，依笔者拙见“事出有因”有四：
我们不难从身边发现一个企业有优秀的人事部门（管理团队），该企业员工的“跳槽”相对率很低。可是我们很多的中小企业没有人事部门，认为人事部门没有必要，一谈部门设置就是设置营销部门，认为人事部门有没有一样。还有一些企业有设置人事部门但是把人事部门当“花瓶”或者“打入冷宫”。还有一些中小企业的人事部门人员不是以专业为招聘和应职条件，而是以在公司的资历和对老板的忠诚度为考核依据，试问这样的不专业人事部门人员能做好人力资源工作吗？不专业的人又不加强学习，能做好人事工作那是痴人说梦。我们一直在强调人是第一生产力，讲21世纪最贵的就是人才！可是我们企业先用好我们的人力部门吗？尊重人力部门吗？真正在用心研究我们企业的人吗？我们在用好这些人吗？
人事部门，有些企业称行政部，或称人事部。现在有一个笔者认为很好诠释人事部门的称谓——人力资源部。“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：
1.资源是否已得到识别和配置？
2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？
3.如何进行资源的充分利用？
4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。
人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。
员工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一个企业有没有明确的岗位“绩效考核”制度，能不能真正实现“能者上，庸者下”的自然竞争法则对员工去留很关键。假如企业管理一团大锅饭，做多做少一个样,做好做坏一个样。老实人多做事情还多挨熊（因为多做事情意味多出问题，多出问题挨熊肯定家常便饭），聪明一点，灵活点的员工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混乱，人治大于法制。真正有理想、有抱负的员工肯定因为企业现实情况早就“孔雀东南飞”（因为这样的公司，谈学习提升肯定也是瞎扯蛋），东西学不到，钱景很迷茫，对有很好人生职业规划的人是很难留下的。留下来的要不看在待遇还可以的面上，要不就是职业没有规划人。反正就一字：混！其实从这个角度看，真正有勇气“跳槽”的员工，笔者还认为这类员工是有好同志、好员工。我们企业要敢于正视这样的员工和善待这样的员工，一个真正优秀的企业，优秀的领导最怕的就是员工没有志向、没有抱负。假如企业不正视，不善待，如同老话讲：“此处不留爷，自有留爷处”。企业混乱不发展难道员工个人不发展嘛？行文至此，有些企业主或者分管人事的主管你会感觉很委屈，因为你家有明确的岗位“绩效考核”制度，但是还是有人走。那请你思考你家的制度是否正确（匹配符合）？假如正确那请问实际执行力怎么样？发现问题我们解决了没有？解决后员工的反映如何？
虽然人心是最耐人揣摩!但是一个员工真正要“跳槽”，一个优秀的主管在日常工作和相处是可以可以看出一些苗头。我们的主管，我们的对应责任人有没有发现，发现后我们及时和想跳槽的员工有技巧艺术的沟通、交流。每年的年底年初是员工跳槽的高发时段，我们部门主管对优秀的员工要格外留意，以免年后自己的优秀兵不见！
现在稍正规一点的企业都在年底有一个年终总结报告，在这个报告中就有一项是公司调查员工新年的期望的问答题，一般优秀的员工都会在这个问答题写上新年的职业期望、薪水期望、以及其他期望。对有期望的员工部门主管、人事部门要进行及时回访（就是没有问题的员工，部门主管要关心员工的动态，特别年底的动态）。有机会加薪或者有更高舞台提供要提前告诉该员工，就是没有机会，也要用鼓励的方式告诉他（她）有想法很好，公司非常重视，但是因为什么原因新年还是希望他（她）再沉淀！假如发现员工有不解或者想不通！人事部门和部门主管还要继续做思想工作或者有其他的附加条件挽留优秀人才。千万不要员工有好的想法提上来“石沉大海”。关于主管和领导要关心下属，我一直敬佩和学习的中国商业财经主持第一人张会亭老师就有一篇文章里提到里乔致庸选中马荀担当包头大掌柜有一个老师的结论和我这一观点“英雄所见略同”，那就是公司高层（主管领导）要对员工足够的关心。
员工的“跳槽”，企业人事部门罪责难逃！我们很多的人事部门工作人员简单的把自己的工作狭义的认为是找人招人，人找到给部门一塞就“万事大吉”，然后这个员工在企业的死活好象是各个部门自己的事情等等现象身边企业一直“好戏重演”。笔者虽没有做过正二八经的人力资源部门工作，但是笔者从自己带兵经历以及对该话题的思考研究发现。一个优秀的企业必然有一个优秀的人事部门，或者有一支认真、负责的人事管理团队。但是很多的企业人事管理工作有时候让人心寒。就拿人事人员一个基本的工作职责——-调查同城市同类行业的待遇薪酬福利待遇和相关岗位的“绩效考核”情况来看，我们多少企业的人事人员做到“与时俱进”和“时刻研究”。更别期望人事部门要紧密跟踪一个优秀的员工在同样的岗位、同样能力、同样的付出、造就同样业绩的基础上我们给员工的待遇在行业、区域大致持平相待。为什么讲大致，因为每个企业情况不一样，导致的结果也就不一样。有些企业除了薪水（福利外），但是它有很多的附加价值（例如品牌知名度、培训、成长环境等无形资产价值）。拿笔者曾经工作过的老东家—福建七匹狼公司相比，其实当时我们的岗位待遇相对福建其他企业低很多，但是很对人依然"情有独钟"，笔者还在里面一呆就是五年.。在该企业工作年限五年以上的同事很多，离开该企业笔者也一直在思考为什么该企业的员工不会因为工资低而离开。因为该企业的HR部门工作做得很认真。在这里简单举几个例子也许你可以知晓一二。每个新进的员工要进行入职培训,难得可贵的是在入职培训第一节课程公司高层领导务必到场致辞欢迎（这个当初对初入社会的笔者等新人很感动），还有在新人入职培训中有一节课程就明确告诉我们工作是为自己，不是为企业，企业仅是搭建舞台，能不能跳出“精彩的舞蹈”要靠员工自己等等至今让我难忘和受益并传授的话（这点现实很多的企业很难说到并做到，也是这点触动和激发笔者一直用心工作，善待工作）。当然在该企业可以升值，可以学习到很多专业技能和知识，该公司的培训制度非常好（有自己的管理学院）也是吸引很多员工不跳槽的核心原因。笔者清楚的记得在该企业工作的第3年后有很多的企业或者猎头公司包括出去的老前辈抛来橄榄枝，但是笔者始终没有心动或者有离开的念头。因为当初希望学习、期待锻炼。而笔者为什么一直保持想学习、想锻炼，是该企业的早期教育（入职培训）和后期企业氛围和当时HR部门对我们的不断“蓄谋教育”密不可分。
企业的HR部门要清楚知道每个员工出来工作的心态，如同我们做营销要了解消费者的心态一样，其实80%的在企业工作人工作未必是在乎待遇，这点在现在的80后、90后的员工身上表现更突出。我们的HR是不是“明明白白员工心”并有对应的制度和管理。例如在职场的人都知道人在职场有个潜规则，大企业可以低薪找到人，符合一部分员工要学习成长的需求（这部分员工一般心态非常好，做事情积极，乐观，不抱怨，不放弃，想方法、肯吃苦），也有部分已经有工作经验，但是有喜好大企业镀金的现象（其实人事部门从一个人经常在大企业跳槽的时间长短上就可以基本看出点端倪,假如是镀金要留意也许有这个“前科”），而小企业因为企业文化以及培训制度不甚完善的一般待遇低不了。低了没有人来，所以假如要引进和留住人才成本相对来讲都比较高。（毕竟现在的人非常现实，东西学不到，那我最起码温饱要保障！只要我们仔细分析，也不难发现身在职场的人的心态，其实人家也是生活所需和所逼（30之前可以抱着学习吸收的工作态度，30岁之后肯定是要有必要的收入，因为结婚，生小孩，房子，赡养老人、小孩教育等等都需要钱，在如今的社会上这些基本生活开支是很大的）。身为企业的HR部门人员，我们仔细考虑了没有，为员工着想没有！
