吉宁博士观点
人力资源门槛很低，导致很多人找不到工作，就做行政人事工作吧，又舒服，就是招招人，跑跑社保，培训什么的，太简单了。其实不然。
企业培训师吉宁博士认为人力资源就是一个整体，即使分成六大模块也应该从全局的眼光和看待各种问题。也想让HR从业者能站在更高的层面去想问题，最后实现自己的理想。
从单一课程到培训体系，从满足需求到提前规划，从传授知识到训练能力，从通用课程定制开发，培训为企业的发展做出了巨大的贡献。
很多培训经理在提升培训效果和企业绩效方面进行了诸多尝试，但却很难从根本上解决这个问题。从整个培训课程来说，我们多数人想着好的课程开发、很好的课程体验上入手，却忘了如何让培训真正的绩效连接起来，真正的做到学以致用。我们很多培训经理应该从以下几方面入手：
第一，绩效改进是一项系统工程，涉及计划、目标、制度、工具、流程、组织环境等方面的动态分析与变化。企业培训学习体系真正扎根于业务发展的沃土，并将助力企业绩效改进为己任，才能真正做到枝繁叶茂果实累累。
第二，培训经理要和部门经理（你的客户）结成责任共担、利益共同体，这样我们才能把培训做好，因为毕竟学以致用的环境、成长的土壤是由部门经理来提供，在后期的绩效的持续改善中部门经理是起到相当大的作用的。
第三，在改进员工工作方法之前，首先要根据企业制定的目标和标准来识别问题、找出问题，由此选择和设计解决问题的方法，并将解决问题的方法落实到工作中，使工作成果最科达到企业标准，实现企业目标。
第四，大家都知道会从反应、学习、行为、结果来对培训进行评估，其实在后面还应该加上一项投资回报率目标。将重点聚焦在完成这些重点任务所需且培养对象相对欠缺的技能上，而不是全面提升各项能力，其次在培养内容的设计上，以这些目标性技能需求为核心，进行课程和培养活动的定制开发。
第五，从培训管理到绩效改进，是培训业务发展的必由之路，也是培训的终极价值。
