吉宁博士观点
为什么企业急于管理培训？企业一定是遇到瓶颈或者无法在短期达成预期的效果。这时企业会出现两种选择，一是招聘高素质人才；二是对现有员工进行培训。
然而，在我们HR在制定企业管理培训计划的时候，闭门造车，凭借自己的想法和经验来制定一系列的培训课程。各部门员工对课程不感兴趣，或者以工作忙为由，参加培训的人很少。培训过程中缺乏沟通和反馈，培训成果不理想。
这些问题只要找到问题的关键点才能避免重蹈覆辙，让你的培训工作顺利的开展下去。企业培训师吉宁博士认为关键在于找到以实际需求来制定培训计划。
其一，需求分析
一个是企业发展的需求，如生产需要、管理需要等；另一个是员工的个人发展需要，想通过公司的平台获取更多的知识和技能。在做培训需求分析的时候要从两方面着手。对于公司发展方面的需求可以和公司领导、各部门主管沟通，或者通过会议讨论确认。对于员工的需求我们可以通过访谈或问卷调查的方式获得。只有充分的调研和沟通我们的制定的培训计划才客观，后面才好执行，也好出成果。
其二，时间规划
短期培训主要是解决问题类的培训，如工作流程、技能、工作规范类的培训，这类培训见效快。长期培训主要是预防和成长类：比如企业文化、员工行为养成、员工培养提升等。两者结合对企业的发展更为有利。
此外，考虑公司的运营需要，要想做到全员统一培训很难，因此我们要根据培训对象来进行分类，选择合适的培训时间，确保参训人数和学习效率。
其三，培训课程与讲师
我们可以根据前期的培训需求调研来确认大致的培训方向，然后寻找适合的培训讲师。讲师的选择建议采用内外结合的方式。内部讲师可以选择经验丰富的员工或由部门主管来担任，外部讲师则根据需求选择。由讲师团队来确认具体的课程内容，企业培训师吉宁博士管理课程就非常适用于各类企业需求。
其四，培训考核
培训课程结束后一定要做培训考核，通过测试的方式检验学员的学习成果。同时通过与学员沟通，反馈培训过程存在的问题便于后期改进。同时要记录学员考核成绩，便于后面统计学分。
其中培训与薪酬挂钩，建议是培训与绩效考核挂钩，即将培训列入员工考核指标，设计一定的考核权重。这样足以引起员工的和各部门主管的重视，而薪酬的调整要以绩效为依据，调薪与奖金的分配要结合绩效的等级。
企业培训师吉宁博士认为最理想的是打造学习型组织，让员工自主学习，当然这需要一个过程，用外力刺激激发员工自主学习的欲望，这也是一种文化的形成过程，重在坚持。
