吉宁博士观点
“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一位前任董事长Richard曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”
人才是一个企业成功的基础，市场竞争从本质上来说是人才的竞争。在所有的管理问题中，连续稳定地培养人才是最有挑战性的工作。
作为一家国际性的大公司，宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。记录显示：在过去的五十年中，宝洁所有总监以上的职位都是内部提拔。员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。在国际上，宝洁被喻为管理的大学，商业精英的摇篮。
培养一个人才不难，五十年培养几十万人才，没有科学量化的方法是不可能的。
在上百年的经营历史中，宝洁发展出一套完整而系统的人才培养办法，在宝洁，培养人才不仅仅是一项工作，它已经变成一种文化，一种习惯。
清晰人才的标准与培养路经
定义人才的标准才能有目的有计划的培养人才。经过长期的研究与实践，宝洁定义了培训的目的为：称职（Fittouse）。公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。
怎样才能称职呢？关键是对于企业中岗位的分析。研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三个方面：
1．基础素养
2．专业素养
3．管理素养
三种素养的内容与培训方法是完全不同的。
1．基础素养：
目的：培训员工养成良好的商业习惯，了解基本的商业知识
培训时机：新入职
培训方法：扫盲式课堂培训
培训对象：全员
培训内容：基础素养培训是员工职业化与正规化的重要步骤，是进一步学习成长的基础。
2．专业素养：
培训目的：使员工掌握完成岗位相关项目任务的专业技能
培训方法：自学项目任务标准化手册，直接经理一对一辅导
培训内容：因岗位而异，以项目任务为单位
培训时机：上岗前
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