吉宁博士观点
如果培训结束后“忘记”对课程进行打分的，要接受另外一种“惩罚”:忘记打分者的名字会在事业部主页上公示一天。所有讲课的讲师都有奖励，每月根据各课程得分进行排名，根据不同的排名给予不同等级的奖金。同时，公布各部门课程的提供情况，提供课程数量最多、得分最高的部门也予以公布。
学习效果与讲师评估
华微不要求全部员工参加全部的课程，员工只需要参加对他的工作有用或者感兴趣的课程。每次课程都会明确规定目标听众，目标听众必须参加当次课程，并接受考试。考试是评估学生学习效果的重要方法。华微有严密的培训考试制度，考试的题目由讲师提供，考试办法有以下三类:
系列课程的考试:系列课程是指需要多次课才能完成的课程，系列课程的考试一般会在最后一次课程结束后数天内安排进行。
当次培训立刻进行的考试:有的课程只讲某个知识点，一次课程便可完成，这时可以安排当场考试。
每月大考:每月最后一个工作日，会针对没有进行过考试的课程统一进行考试。
所有考试的成绩全部公布，通过考试可以督促员工认真听课并在课后认真复习，讲师可以根据考试分数情况，掌握学生的学习效果，为以后讲课提供依据。
讲师的授课水平直接影响学员的学习效果，华微软件通过对讲师讲课评分来评估讲课的水平，评分分为“群众评分”与“专家评分”，各占30%和70%的比例。“群众”为参加培训的学员，他们对“课程准备”、“讲课情况”、“内容、收获”三方面进行评分。“专家”是在公司中对某个领域比较熟悉，能客观评价课程效果的人员，专家从员工中挑选，资料通过专家库来管理。专家库记录了专家的名单，并且详细说明每位专家适合对哪类课程进行专家评分。每次从专家库中挑选至少三位专家对课程进行评分。专家评分的标准更为严密，评分的大致标准有:讲课目标的有用程度、讲课目标的实现程度、讲课节奏控制、学生积极性调动，专家还会根据讲师讲课存在的问题，提出改进的意见。
通过效果评估，每月得分最高的讲师就成为当月的“金牌讲师”。金牌讲师的名字以及相片，除了在培训网站公布以外，同时也在公司展示室的“金牌讲师牌匾”上展示出来。
强有力的培训管理平台
SharePoint是华微重要的办公平台，华微软件通过SharePoint建立的“培训网站”，则是培训的重要工作平台。
进入培训网站的首页，就会看到“今天的培训课程”，进入“课程表”可以看到以前的所有课程，以及即将进行的课程。培训网站是一个巨大的知识库，课程的讲义以及示范代码等培训资料可以在相应的课程找到。培训网站还可查阅到全部课程的评分情况、考试成绩等，另外全部员工都可以在培训网站提交“讲课申请”，审批通过后的课程，会出现在“课程表”中。
公司没有独立的部门来专门负责培训，华微认为培训是全体员工的事情，每个人都是讲师，每个人都是学生，每个部门都需要提供课程，人人都是“培训部”的成员。华微专门设有一名总经理助理，总体协调培训的各个方面，保证培训体制的正常运作。“每日培训”得以顺利实施离不开以下三个方面的支持:
高层领导坚决支持:开始实施每日培训的时候，高层“身先士卒”，带头承担了大部分的课程，带动公司的学习高潮。由点到面的讲师发展策略:刚开始能胜任讲师工作的员工不多，挑选知识比较全面、表达能力比较好的员工担当讲师，加以指导与训练，将他们培养成首批成熟的讲师。然后，再通过他们以点带面，吸引更多的员工担任讲师，逐渐发展成“全员皆讲师”的局面。
讲课题材的选择:经历了“自底而上收集”到“商业目标驱动”的过程，华微最初的课程题材都是对员工进行调查收集的，都是大家感兴趣的。后来，公司意识到学习要能对工作有用，为公司带来商业价值，讲课题材的产生慢慢转向“商业目标驱动”。华微每年都会规划本年度的发展方案，对培训提出要求，根据培训的要求再分解成一个个的课题，在做出相应的讲课申请。
每日培训制度成为了员工发展的加速器。员工通过不断的学习、做讲师，个人水平得到全面提高。每日培训同时也使华微的团队具备了很多特征:目标明确，沟通高效准确，知识共享，互相支持，共同进步。很多项目经理、部门经理的领导能力得到了锻炼，成为了华微的中坚力量。
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