吉宁博士观点
首先企业必须明确“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念的差别，只有“有效付出”才能为使员工获得收入，不是忙就该挣钱多，瞎忙是没有价值的。
员工的“收入”除了工资收入之外，还包含管理培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。
第二，秘密薪酬。斩断比较也是一种方法，不过，这种方法仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感，所以对秘密薪酬的使用还需要针对企业的不同情况进行选择使用。
第三，通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识。让员工感受到评价过程的公平性，准确性，从而从心底认同并接受岗位评价的结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬管理础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。
第四，严格基于绩效。不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，增加透明性，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性，进而减少不公平感。
