吉宁博士观点
薪酬问题历来是公司治理中最敏感的问题。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬管理体系，使薪酬管理体系设计体现公平的原则，从而符合酒店发展的整体需要。
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求;第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要酒店人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职位说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职位说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬 业绩薪酬 福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对酒店整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1)岗位对知识技能的要求;2)岗位对解决问题能力的要求;3)岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
其次，制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金。
福利是薪酬管理体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定酒店福利制度。
合理的薪酬管理体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应酒店的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提升技能的机会。员工技能的提升往往伴随着工资级别的提升和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提升员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。
需要强调的是，良好的企业文化是增强激励效果、提升员工满意度的保证。“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围。
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