如何激励企业的营销精英

企业要如何激励营销精英。

相对公平的薪酬制度

适当流动对个人和企业都是有帮助的，但营销人处于企业与客户沟通的前端，营销人的流动往往带来企业客户的流失以及公司内部的机密泄露，这些常让企业高层心惊肉跳。

另外一方面，营销工作要求很强的综合能力，深厚的专业知识和行业经验。而频繁跳槽让人只能是“蜻蜓点水”，还会给企业主留下一个负面印象

在营销人中，很多人谈到对薪酬待遇不满其实是相对的。一个合理的薪酬制度必须做到两个公平：一要外部公平，本公司的薪酬管理体系在同行业内有一定的竞争力;二要做到内部公平，同等岗位同等待遇，因岗用人，不因情待人。如果丧失了任何一点的相对公平，就会让你的员工产生不满情绪。

七分满足三分期冀

企业在选择培养优秀的营销人时，不仅单纯从头衔、人事权限、加薪的角度来采取措施，更为重要的是从营销人的职业发展角度，为他们的成长和成功提供平台与机会。一个升职空间非常有限的平台，必然会让营销人丧失奋斗的动力;一个看不到希望前途渺茫的产品和公司，也会让营销人在工作中绝望。

目标一致才能共赢

营销人的成长与企业的目标相一致，双方才能一起达到成功的彼岸。

首先，企业衡量营销人的指标应与营销人的我认定一致。在营销人看来，自身对企业最大的贡献位居第一的是“给企业带来了良好的业绩”(47.7%)，打响了“企业(产品)的品牌”以两成多的比例排第二，排第三的是“建设了较强凝聚力的团队”(17.7%)。

绝大部分营销人与企业在价值观上是一致的，即两者都将可量化的财务指标排在第一位。但是在不可量化的方面双方存在分歧，主要表现在各个非财务指标的权重上。我们认为，企业与营销人之间在确定考评体系时，应该彼此达成共识，只有这样才能让营销人工作价值被认可的同时，达成企业的最终目标。

其次，企业应提供营销人的内部职业生涯发展的必要条件。

最后，通盘考虑企业提供的环境与营销人的期望。调查显示(见表4)：影响营销人成长的核心企业环境因素是“任职企业对营销人的员工激励政策”，占到65.5%，还有“任职企业的合作团队”、“任职企业领导的授权程度”以及“任职企业所处的发展阶段”的占比均在四成以上。而这些因素是激励营销人员的主要因素。

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