吉宁博士观点
众所周知，培训在企业中的建立和发展需要经历四个阶段：培训计划福利阶段、培训管理阶段、人才培养阶段、转型升级阶段。从福利，到建立系统化的培训计划管理体系，到人才梯队的建设，到组织的转型升级和绩效改进，培训在这四个不同的阶段，其定位、作用和立足的关键点是不一样的。
一培训计划福利阶段
当企业刚刚引入培训计划时，通常把培训计划作为一种福利，重在扩充知识、提升素养、激发士气、调节心态，因此，这个阶段的培训计划往往借助外力，并且以员工满意度为培训计划效果的评估标准。
(1.)新员工成长：入职培训以系统化和阶段化的方式进行，可涉及公司介绍、制度流程、企业文化、员工职业发展规划、团队建设与沟通协作等内容—吸引人才;
(2.)外派培训：将关键岗位的人才“送出去”接受外派培训，签订培训协议，约定服务年限;
(3.)引入外脑：外聘专业人员进行培训分析，有针对性的进行管理培训咨询。
二培训计划管理阶段
企业做了一些零零散散的培训，经过2-3年的孵化与沉淀，已初见端倪。培训逐步开始周期化、阶段化运营，员工对培训的满意度也日渐提升，培训课程一步步走向完善。形成完善的积极参与培训的氛围。
(1.)建立培训课程体系：每个岗位每个级别建立相应的培训课程，进行有针对性的培训。
(2.)组建内训师团队：培养一批企业的内部培训师，即可以降低培训成本，又可以提高培训的效率，提高培训的转化率。
(3.)培训效果转化体系：培训效果转化体系包括五个方面，第一个方面是课程结束后的强化措施，第二个方面是建立责任共担机制，第三个方面是提供指导工具，第四个方面设置培训成果的评估标准。
三人才培养阶段
企业培训计划体系越来越被各个公司所重视，根据企业战略发展对组织架构的要求，提前预测企业对人才的需求，有针对性的制定培养计划和学习路径图，以便岗位需求出现的时候，能够随时填补空缺。
(1.)绘制学习路径图：学习路径图，是以战略导向的任务模型为基础，设计的一系列学习活动。通过学习路径图，员工可以清楚地看到，学习不是单纯地参加培训计划课程，学习路径是由培训计划，实践和总结三个阶段构成的，其效果大大超越了课堂培训计划。
(2.)领导力培训计划项目：领导力发展体系各个层级的培训计划项目都围绕着同一个主题，这个主题紧紧围绕战略，能够帮公司解决当年一个真实的业务问题，但是各个层级的具体培训计划内容会有所不同。越高的层级，所接受的培训计划越具有战略性和长远性，越低的层级，培训计划内容越具有实际操作性。
(3.)搭建人才梯队：根据企业的战略发展目标，制定战略人力资源规划，规划出未来几年企业对人才的需求，包括关键岗位、数量和质量，培养人才储备军。
四转型升级阶段
随着企业对培训认知度的逐步提高，培训工具与技术的日趋完善，培训形式的多样化和实用性，培训课程的针对性，培训在企业中的发展开始逐渐呈现战略化、职能化、专业化、系统化的趋势，课程类型也逐级发展为通用级、岗位级、企业级和行业级。未来，培训将成为企业的战略发展工具，通过建立并优化卓越的运营体系，培训将成为绩效改进的有效途径之一。
