吉宁博士观点
1.员工激励要个性化。个性化管理非常重要，你需要什么我就给你提供什么。有的人看重荣誉，就采取荣誉激励；有的人看重发展空间，就给他大学深造、出国进修、到大企业学习、职务晋升的机会；有的人看重物质，就给他发奖金、搞福利。
2.信任是激励的基础。在激励过程中，信任是非常重要的环节之一。以前我们公司上下班实行打卡制，在我上任之后，就立即对高管人员取消了这种制度。我认为一个高 管人员如果连管理自己的能力都没有还能当高管吗？取消打卡本身就是对他的信任，管住人关键是管住心。这就是人性化管理，也是人本管理。这样高管人员受到了 尊重，通过信任激励他们的积极性就被极大地调动起来了。
3.知人善任。用人第一是“知”，知人善任；第二是“信”，疑人不用、用人不疑。你做到知人善任，他就会“士为知己者死”；如果你不能知人善任，他无论如何都不会干得很好。
在我原来的房地产总公司，物业管理副总经理的位置有一个空缺，很多人都看中这个位置，都认为自己可以胜任。经过公司认真研究，认为“论资排辈”是起不到激励 作用的，只有“知人善任”才能达到激励的最佳效果。后来我们决定，破格把一位车队队长提升为物业管理副总经理，很多人都很惊讶。为什么做出这个决定呢？第 一，这个车队队长以前做过经营管理工作。第二，他很好学，对物业企业管理也有较好的认识。第三，他踏实、能干，有责任心。第四是最关键的，就是他根本没有想到 能有机会当这个副总。当我跟他任职谈话时，非常明确地告诉他“我们大家都认为你行，你是这个职务的最佳人选”。这句话给他的力量是很大的。最终的实践也证 明，我们的选聘是正确的。
识人、育人、用人、留人，这是一个系统工程。激励要有系统性的过程，在某一个阶段激励是不行的。要真正达到“知人善任”，确实要付出很大的心血。
4.控制和激励相结合。这两个是紧密相关的，缺一不可的，是企业正常运转的两个重要组成部分。控制主要是人员控制、经营控制、财务控制。激励主要是薪酬激励、发 展机会激励、价值观激励。只谈激励没有控制，这个激励是非常危险的，是无效的，或者是短期的，所以必须在控制的基础上才能谈激励。
5.实用性、操作性、公开性、导向性相结合。激励一定要有实用性，最合适的就是最实用的，在什么样的阶段就用什么样的激励政策；员工激励一定要有操作性，激励手段一定要适合本公司的实际情况；激励一定要有 公开性，像工资保密、奖金保密、福利待遇也保密，这样的公司我认为，管理还处于初级阶段，不能视为现代化管理。对于一个公司，要做大、做强，激励一定要公 开化；激励一定要有导向性，激励一个点，就是为了以点带面、调动一个整体，最终实现企业的发展目标。
