吉宁博士观点
激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。很多企业为了激发员工的潜能，提升员工的工作效率，颁布了各种激励机制。在此，笔者也申明一点：人力资源管理激励并不等于企业激励机制，是两种不同的激励机制。
企业激励机制是建立在与员工达成事先约定基础上，在企业内部能够稳定地起作用，并超出一定管理人员个人偏好，能持续激发员工约束自己行为，积极创造性地工作，为企业作贡献的一种力量。激励手段不过是管理人员临时用于调动员工积极性的一种权宜之计，它并不表现为一种事先的约定，并且也不具有连贯性。与构成激励机制的事先约定不同，这次针对员工某种行为的鼓励或者惩罚，在下次其他员工有同样行为时，不一定还给予同样内容和数量的鼓励或者惩罚。
企业激励机制必须有事先与下级员工达成的明确约定，员工清楚地知道，他在什么情况下会受到奖励，以及何种内容和数量的奖励；在什么情况下会受到惩罚，以及何种形式和程度的惩罚。企业激励机制的作用，具有普遍的适用性，对任何一个人都一视同仁。企业激励机制是建立在一定制度规范基础上的，任何管理人员都必须遵照执行。企业激励机制的作用是连贯的、持续的，在修改相应制度规范之前，都以同样的方式发挥作用。
而人力资源管理激励要求根据个人的能力和特点把人安排在合适的工作岗位上，使之充分发挥聪明才智和能力。人力资源各构成要素效能的发挥需要相互影响，相互作用，而其效能最大化并非取决于某一水平最高要素作用，而是受制于水平最低要素，即“短边”要素的束缚。要想把“短边”拉长必须采取适当的激励原则来激发人的最大潜能。
在人力资源管理中应用激励原则，也是由人的行为规律决定的。从心理学的观点来看，激励是指持续激发动机的心理过程。人的行为是由动机支配的，而动机又是由人的需要引起的。需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。当人们产生某种需要一时又不能得以满足，心理上就会产生一种不安和紧张状态，即激励状态。这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力，动机。人们有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为。人们的需要得到满足后，紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后会产生新的需要，从而导致新的行为。如此周而复始，直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程。将激励这个心理学概念用于管理，也就是调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用。
