吉宁博士观点
薪酬管理的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意感，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。
薪酬要有效的发挥其激励作用有一个前提，那就是建立在公平的基础上。每个人都对自己的工作绩效在组织中的相对位置有个估计，对周围员工的能力水平也有一个大致的评价，因而形成员工公平感产生的基础。因此，薪酬的发放方式对员工的激励有很大的影响。本文将从四个方面对薪酬发放方式的效果加以阐释。
一、激励效果。
公开发放薪酬增加了企业管理的透明度，如果奖酬公正，公平感自会产生，员工感到自己的成绩得到了承认，对企业随之产生信任。这样，薪酬作为激励机制显示了一个明确的信息：奖酬与绩效的相关，每个人都必须靠绩效争取奖酬。另外，公开发放，使员工有权知道企业关于薪酬机制的运行，或多或少可以了解和参与有关的决策。这些优点都是秘密发放无法与之相比的。秘密发放常常伴随着不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。
但公开发放也有它的局限，其中最难处理的是无法避免的主观上的“不公平感”。人们在认知上常常会高估自己低估他人，这给工作评估带来了难度。研究表明员工对自己绩效的评估平均落在75个百分点附近。评估结果会影响组织成员的行为，尤其是对那些认为评定不公的员工。公开发放薪酬的确增加了企业管理的透明度，但它也强化了“他比”的过程。而且由于认知与实际的差异，加上我国长期以来平均主义思想的影响，使得“他比”过程经常引发不公平感。当然，秘密发放薪酬虽然可以避免成员在组织内的他比，但无法杜绝组织外他比，不公平感仍可产生。而且当报酬保密时人们往往容易高估同他处在同一层次的其它员工所获得的报酬量。人们对别人的报酬量估计越高，就越不满意自己的报酬。而在报酬保密的时候，组织是不能够纠正这种错误印象的，因为组织本身就没有提供纠正这一错误印象所必要的信息。
特别值得强调的是奖酬机制的完善在客观上也具有一定的局限，几乎不可能做到绝对的公平。因此，秘密发放为企业在处理某些分配上的特殊情况提供了余地。
二、人际影响力。
组织中的人际关系对其成员的行为、对生产效率的影响都是不可低估的。组织中成员的相互作用和情感交流是组织的特征之一。组织中积极的、相互信任和友爱的气氛，有利于增强组织的内聚力，使其能够团结一致地实现目标。薪酬的透明易于建立组织中相互信任的气氛，减少组织成员之间的相互猜忌。同时也鼓励组织成员之间的相互交流，有利于彼此的坦诚相对。但一旦引发冲突，往往又比秘密发放更为公开和激烈。秘密发放似乎维持了表面的和谐，但更可能引起员工之间，员工对经理人的猜忌。与公开发放所产生的外化的冲突相比，秘密发放所带来的冲突往往是隐晦的和更加棘手的。事实上，冲突在企业中是不可避免的，并可划分为建设性和破坏性的冲突。建设性的冲突可以增进决策的品质。在决策中，问题被揭发，情绪被宣泄，并且给员工提供了一个自我评价及观念改变的机会。冲突提供了所有观念呈现的机会，尤其是那些不被大多数人支持的意见。而破坏性的冲突会导致成员之间相互争斗，阻碍团体沟通，甚至会影响到团体的生存。就公开发放和秘密发放造成的冲突而言，公开发放可以更多涵盖建设性的冲突。就这一点来说，公开发放还是占有相对优势的。
三、员工心理健康。
薪酬发放的执行过程同时凝结着“奖”和“罚”，因而它产生的效应中也包含着两种激励方式所导致的复杂的心理效应。这种让优秀员工当众领获高薪的形式比单纯的拿钱要多一份可观的精神奖励，满足了他们对荣誉的需要。在一项有关不同激励方式效果实验的结果显示：在不同方式（公开和私下）的奖励和惩罚中，公开奖励是最有效的激励方式。当然我们也要看到其不良的一面。当员工连续几次处于高薪位置时会出现两种情况：一是他们担心脱离原来的群体，会自动降低投入，此时员工对归属的需求超过了对金钱的需求；二是优秀员工产生一种“自负”感，即“我就是应该拿高薪的”，可一旦失去这种优势地位，又很难接受。对非优秀工来说，这种公开发放薪金实际是一种“惩罚”。“惩罚”也是一种激励因素，可刺激这些员工的积极性。但“惩罚”用来激励是存在着许多限制的，因为它很可能会伤害员工的自尊心，尤其是公开惩罚，它的消极效果在很多时候是大于积极效果的。这便会导致形成一些不良心理，如自卑和嫉妒。自卑者自暴自弃，处于退缩状态；嫉妒者阻挠别人的工作，妨碍组织发展。
四、企业管理方式。
公开发放薪酬可以减少甚至杜绝在秘密发放中可能存在的个人好恶代替客观标准的弊端，而且如果制度本身存在缺陷，可以很快从员工的反馈中得到信息，从而作进一步的修正，可见公开发放对管理部门自身的发展，对发放制度的完善是有促进作用的。
以上从四个方面比较了公开与秘密发放的两种方式，从综合评估来看，公开发放更适合现代竞争对企业的要求。但公开发放也有其弊端，能否取其利，去其弊，充分发挥这种机制的有效作用，是由企业的工作性质、文化传统、管理风格、人员构成等许多因素限制和约束的。在不适合这种机制的企业中可以采用一些折中的方式，如部分公开的方式。部分公开可以有多种操作的方式，比如，在发放薪酬时不公开每一个职员的具体薪金数额，只公布各个不同数额范围的职员人数以及薪金的平均值，如果职员想要了解其它职员的薪金数额可有专门的程序申请供查询。一种机制在一家企业中创造了财富，并不意味着在别的企业中同样会带来好的效果。尤其在商品经济的时代，只有以一种机动灵活的方式来管理才能适应多变的市场竞争。生搬硬套只会多走弯路，这是那些正在急切寻求新的企业生机的国有企业尤其应该注意的。
