民营企业薪酬管理问题

1、领导者缺乏薪酬管理理念

企业经理人的素质参差不齐，对现代企业薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。

个别领导者认为，“只要扣下员工2个月工资就能留住员工为该企业工作的”错误思想，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。

2、缺乏科学的薪资调整体系

通过该企业的薪酬管理体系分析，相当一部分的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：

一是大多数民营企业薪酬管理体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬管理体系不能适应企业快速发展和变化，从而不能优先支撑企业战略；

二是随着我国经济发展水平的不断提升，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，而且还有克扣、迟发、缓发的现象，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。

3、对人力资本的作用缺乏正确认识

很多民营企业经理人没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误认识：

一是忽视一线员工。

经理人往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到员工。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业后劲不足；

二是高酬薪一定可以留住核心人才。

民营企业核心员工的离职率居高不下，民营企业经理人往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能留住人才，事实远非如此。经理人没有认识到不管一线员工还是核心人才都对公司来说是最大的财富这一基本的道理。

4、不注重内在薪酬和福利的作用

随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬管理需求呈现现多元化趋势。民营企业经理人一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在薪酬和福利的作用。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。