吉宁博士观点
事实上，任何员工激励都是未来导向的，即激励的着眼点和目的在于激发员工的未来业绩，是向前看的正是由于股权激励是以战略实现为根本目标的，因此股权授予应当是有条件、有业绩目标要求的。然而，很多企业常常忽视股权激励的作用性。
固然股权是将激励对象与企业联接为一个共同体的方法，但是，即使给了股权却未必能够达到这一目标。因为这还取决于股权的价值，而股权的价值又取决于企业发展。如果没有一个明晰的战略目标和发展路径，股权是没有价值的。所以，企业在股权激励前必须要有明晰的战略。
因此，对企业战略是否认同也是评价激励对象是否值得激励的一个关键评价要素。可见，股权激励的对象必然是那些能够在战略中起到关键作用的骨干员工。从具体激励对象的确定上，要通过战略分析来明确那些处于战略节点上的关键员工，并在确定股权激励总体额度的前提下，通过各种确定每个激励对象具体的激励额度，而其基本的原则是，要让员工获得与其在战略实现中作用相匹配的股权额度。
企业培训师吉宁博士认为股权激励存在多种方式，需要针对不同类别员工的需求层次应当采用差异化的方式，各种方式之间存在着逐层推进的关系，首先确定股权激励的开始时点，激励人员和激励额度基数。 然后确定股权的注册时点，在开始时点和注册时点之间的时间（如3年）即构成对各激励对象的考核期间。
另一方面，针对不同激励对象按照企业战略设定考核指标和绩效标准，同时将考核结果与激励额度挂钩，确定实际激励额度，明确激励对象获得股权的方式，即股权如何定价，是否需要支付资金购买，采用怎样的定价方式购买等。中小企业股权激励中需要考虑到股权统筹布局问题，因为股权结构关系到企业的实际控制权。谁是企业的真正主人、谁真正关心企业的长期发展，这是一个关系到企业健康发展的关键问题。
总之，企业股权激励绝非简单地将股份一分了之，而是需要进行从战略梳理、激励对象和额度确定、多层次持续股权激励体系、法律操作规范、股权统筹等大量细致的工作。否则，股权激励在短时间获得一些激励效果的之后，却将企业拖入一个更大的麻烦之中，最终消耗掉企业发展的动力。
经营环境的变化催生着管理的变革，目前民营企业大多面临着企业发展速度放缓，竞争格局定型、人力成本上升等诸多现实问题，处于这个阶段的企业，相互比拼的不再是百米赛跑的加速度，而是马拉松式的“长力”，企业的管理也必须适应这样的发展方式。股权激励作为一个长效的管理机制，值得企业所有者去研究。
