好店员是被“激励”出来的

对于85/90后新新人类来讲，他们喜欢工作，但不喜欢被工作；他们不一定善解人意，但大多希望领导善解人意;他们喜欢适当被指导，但更喜欢时常被员工激励。这就引出我们本期的话题：好店员都是被“激励”出来的!

激励是什么，借用畠山芳雄的一句话：赋予下级动力，调动下级的工作热情，使每个员工的自我能量完全释放到工作之中。所以，85/90后的小宇宙，等待着企业经理人去激发。

激励的第一个含义是经理人对每个下级或者整个小组做一些促进工作。促进有直接促进与间接促进之分。直接促进是指通过交谈调动下级的工作积极性，鼓励犹豫不决的人行动起来。间接促进是指建立相应的机制或机构，调动下级的工作积极性，设法使其主动行动起来。

激励的第二个含义是创造出人人都认为自己的工作无比快乐的状态。只有人们把工作当成快乐，而不是负担，才会拼命去干。

激励的首要前提是充分取得员工信任。下级工作热情出了问题，首先要自查：下级是否信任自己?还是自身的毛病挫伤了下级的积极性?

如何用人，并没有教科书可以遵循，经理人大都通过自己的经验创造出用人的技巧。某件事成功了，就坚信这种办法是对的;如果失败了，就认为方法行不通。也就是说，经理人常常依据自己的有限经验确定自己的信念，把例外性当普遍性，所以当发生冲突的时候，自然惯性思维，如法炮制，却不知自己已经成为85/90后下级眼里的“老怪物”。

上级对下级的行为做出反应，这是惯例的基础工作。在下级眼里，领导的表扬或批评可以决定自己在工作单位的价值。85/90后新生代员工不会因为经理人只和自己进行工作上的交往，无任何评价，就认为上级对自己的评价很好，相反这会招致他们的不信任，阻碍组织发展。

每一个问题下级背后，一定有一个不善管理，自以为是的蹩脚上司。经理人应谨记：心里想着下级，却不明确地做出反应，对下级既不表扬也不批评，这是一个很严重的毛病。著名的盖洛普Q12里面有一句“在过去的七天里受到领导的表扬”，讲得就是这个，心里想着，却说不出口，这等于没有想。

经理人的员工激励工作包括两点：对个人的激励和对小组的激励。对个人的激励，经理人尤其要注意的是要首先养成看人先看其优点的习惯。

情绪的传导很微妙，如果经理人感觉到下级有缺点，下级一定会不由自主心神不定，特别是初来乍到的新员工。所以重要的是积极评价其长处，肯定其能力，这应该是经理人必不可少的基本态度，而态度决定一切。任何人都有优点，一旦发现了下级的优点，就要开口表扬。这对于新员工很重要，经理人的一句赞扬可以化解他的紧张情绪，得到认可，努力工作。所有的人际关系，在刚开始合作时的状态都很重要，这也是缓解零售业门店员工高流失率的不二法宝。

工作各种各样，有人欢喜有人愁。但需要认识到，工作有趣还是无趣，取决于每个人自己的看法。从这个意义上讲，工作有趣与否是由员工的主观意识决定的。

快乐的工作，首先是自主性，成为工作的主人。要转变态度，不要等指令行事，要主动提出并积极推动工作。这一点对于新员工很重要，经理人一定要告诫他们，要驾驭工作，成为工作的主人，不要成为工作的奴隶，循规蹈矩，惟命是从。

其次是评估(打分)，也就是学会评估自己的工作成果。即便看起来很难评估的工作，也要想办法评估。体育运动或者趣味游戏都是由分数决定胜负。日常门店工作没有具体的规则，需要自我创造规则，对于经理人来讲，要启发员工开动脑筋自己想办法，然后下功夫落实，根据结果，再下功夫。

最后是确定并追求自己工作目标。每一个人不会遵循别人的战略，只会按照自我的战略(目标)行事。目标就是一种向上的牵引力，循环不息，所以经理人必须引导员工在当期目标即将实现的同时，立即设定下一个目标，置身过程之中，奔向前进的方向。

下级的工作积极性来源于把工作当成快乐。工作的乐趣在于遇到有难度的问题，通过自己及整合多方资源，解决之后体验到成功的喜悦。对于企业经理人来讲，除了过程中的支持和引导外，正确而重要的做法是，要为下级的成功而高兴，肯定他所做出的努力。这也能加深彼此之间的信任与默契。