吉宁博士观点
经营环境的变化催生着管理的变革，目前民营企业大多面临着企业发展速度放缓，竞争格局定型、人力成本上升等诸多现实问题，处于这个阶段的企业，相互比拼的不再是百米赛跑的加速度，而是马拉松式的“长力”，企业的管理也必须适应这样的发展方式。股权激励作为一个长效的管理机制，值得企业老板们去研究的。
和所有的企业管理方法一样，股权激励不是万用药。企业老板第一个需要深思熟虑的关键问题是：能不能在自己的企业用。激励是建立在未来乐观预期的基础之上的，如果老板对企业未来几年都悲观，怎么可能激励员工乐观?所以老板千万别只剩下鸡骨头了才想到要不要和员工分享，那时候拿什么来激励呢?哪怕在老板眼中已经是鸡肋，在员工眼中还是有价值的。
其次，再优秀的制度设计、再完善的合同文本都无法取代信任，股权激励是企业所有者和管理层达成的合作协议，关系到双方的切身利益，如果没有双方相互信任的前提，勉强引入股权激励只会给劳资双方关系带来更多变数。这种信任无法一朝一夕建立，需要在企业经营管理中长时间地磨合和积累。
再次，股权激励也可以设计成相应的循序渐进，但如果管理团队普遍能力较低并且没有领军人物，股权激励就需要慎重了。最后，从实践经验来看，如果企业内部普遍认为薪酬不公平，一般都不会是小问题，很可能是牵涉到岗位、绩效，甚至企业管理体系上的大漏洞。如果这样的管理基础都没打好，实施股权激励只会更加添乱。
股权激励既然是合作，就应是劳资双方共同意愿的体现，而达成这一共同意愿的背后，必然存在着大量的协商——如果说得严重点，就是博弈。这场博弈中，虽然企业所有者是利益出让方，但未必就能占优势，因为企业所有者既然愿意实施股权激励，其实就是认同了部分员工对于企业的价值，这样的合作一个巴掌是拍不响的，潜在激励对象必须都能接受企业所有者开出的条件才行。
伴随着股权激励，同时需要做相应调整变更的可能有治理和决策机制、管理权责、考核方式等等，对新的管理模式的适应会是一个问题，但这不会引发大矛盾，真正为股权激励埋下隐患的是劳资双方，尤其是原资方义务的履行。双方定下协议，决不能说一套做一套，协议是一就是一、是二就是二，这是双方用全新方式合作，建立全新互信关系的起端，任何一方偏离轨道，都可能成为未来矛盾爆发的导火索，可能引发严重后果。
另外，企业培训师吉宁博士认为正常的员工流动留有余地，即形成股权进退机制。对离职员工的股权，要有合理的股份回收机制，其一方面能够让员工享受到自身价值兑现的合理收益，另一方面能为未来的员工留下合理的受权空间。既要考虑未来，也要考虑目前维护公司的内部团结。
