高管薪酬管理体系特征

高管薪酬管理是上市公司治理准则，公司的所有权结构及股东大会运作对高管薪酬具有重要影响。上交所上市公司高管薪酬具有明显的特征，需要通过持续开展研究、完善相关治理制度和法律法规、推动公司治理的相关产品来持续推动上市公司机制的完善。他还提出进一步完善高管薪酬机制的具体建议。

根据企业高管薪酬设计模型，企业高管薪酬管理体系的设计必须要关注四大问题：

定位问题

根据人力资本理论，企业的人力资源都是“资本”，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而作为企业决策者和领导者的企业高管，在企业生产经营中扮演着不可替代的角色，是通过个人的能力和经验作为“资本”对企业进行投资（经营和管理），在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而，对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位开始，考虑“人”的管理和“资本”的投资回报。

水平问题

企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本的定价，一方面对资本的定价必须要由“委托人”来确定，另一方面，对资本的定价不能仅仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多种因素的影响，如：企业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、面临的市场竞争状况、企业文化、所处监管环境等等。

不同的企业，其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管经营管理难度不同，其薪酬水平也不尽相同。

同时，企业内部公平性、企业经营业绩等也是高管薪酬水平确定需要考虑的另一个重要因素。

组合问题

高管薪酬激励的组合问题一方面要从企业高管的人力资本定位角度来看，按照人力资本管理理论，人力资本需要产权激励：人力资本，既是资本，收益就不应该是工资（劳动报酬），资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。另外，人力资本还需要获得成长激励、成就激励、地位激励、工作环境激励等。表现到高管薪酬的组合就是：　

基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。

绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性；基础年薪与绩效年薪的确定主要参考市场薪酬水平。

福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职职务消费（如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等）等，其功能在于提升高管的事业成就感与满足感。

调试问题

企业高管薪酬管理体系设计完成之后，需要根据实际激励效果、企业绩效目标达成情况等不断修正高管薪酬管理体系，包括对高管薪酬水平、薪酬员工激励组合要素、各要素比例、绩效标准等的修订，从而形成一个不断优化和改进的循环体系。