吉宁博士观点
随着企业规模的快速发展，大多数企业面临员工流失的很大一部分原因是薪酬的不合理，每次发工资的时候，员工的情绪波动最大。大家都感觉到自己的付出和收入不相匹配。收入是一个人劳动价值的具体表现，当一个人的收入不能体现其应有的社会价值时，人才的流失就成为必然。企业培训师吉宁博士发现，有很大一批企业的薪酬管理体系还存在大锅饭的状态，尤其是一线员工的满意度一降再降。
因为一般来说，一线员工对薪酬表现的都较为敏感，更为看重薪酬激励这种直接的员工激励方式。那么，对于一线员工的薪酬激励方式有哪些，该怎么来用好？都是企业人力资源管理者所要考虑的，要知道，线员工，不仅是企业生产、发展的主力军。也是一支不可或缺的生力军。因此，如何“薪酬”激励机制，充分发挥他们的作用非常重要。企业一定要明确制定一线员工的“薪酬”激励的意义。
通过市场薪酬调查，我们可以获得一线员工的薪酬水平，并确立企业薪酬的基准。公司可以选择市场领先或对应策略确定工资。如果你提供的薪酬水平明显过低，或许短期之内还可以招聘到员工，但长此以往，员工的流失是必然的。另外想说明的是，竞争力和吸引力是有区别的。假如说因为企业实际情况不能提供富竞争力的工资水平，可以通过非薪酬的方式增加企业的吸引力，并不断去强化、突出它。
一线员工的薪酬相对都不高，所以细微的差异都会很敏感。薪酬激励的重要性不言而喻。但是，决不能将薪酬激励作为唯一手段。生产一线员工获得在市场上具有竞争力的薪酬以后，现在更加关注的恰恰是企业非物质福利与激励。许多一线工人，尤其是年轻的一线工人更希望能够获取企业培训，从普通一线工人向技术工人转变。管理一线员工也同理。
重视薪酬又超脱薪酬，就是要将非薪酬励与薪酬激励相结合，使用多样化的激励手段，不但可以减少人力成本支出，还能有效地满足员工精神方面的需要，弥补薪酬激励的不足，实现企业与员工各取所需的效果，实现共赢。
薪酬的激励作用就体现在差异化和针对性的薪酬结构上。因此，薪酬结构一定要反映企业最重视的因素。比如绩效、职业经验、熟练程度、业务技能和忠诚度等等。考核产量、质量、消耗等绩效因素，体现多劳多得的原则，充分反映员工技能的差异。
一线员工“人微言轻”，对于薪酬的诉求，往往处于弱势。因此，无论企业的司的薪酬实施保密还是透明化，都应该为员工建立申诉机制和通道，以期提升员工的薪酬满意度。这是薪酬激励的有效保障。企业培训师吉宁博士需要说明的是，尤其对于薪酬保密的企业，更要将员工薪酬信息的传递纳入到公司建立的正式沟通申诉渠道上来，有效地加以引导和控制，减少员工对薪酬不公平的感知，使薪酬激励向积极的方向发展。
