吉宁博士观点
在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，人力资源是现代企业的战略性资源，大企业可以凭借雄厚的实力和知名度吸引人才，员工激励人才，而资源和名气都比较小的中小企业，如何吸引人才、激励人才，便成了经营者十分关心的问题。
1 激励与中小企业人力资源管理匹配关系分析
完善的激励制度是中小企业的人力资源管理的重要组成部分，中小企业只有完善激励制度，才能使其在人力资源管理活动中的优势体现出来。激励与中小企业人力资源管理优势匹配关系主要体现在以下几个方面：
吸引优秀人才：中小企业应该立足自身实际，尽可能为员工提供各方面的便利激励，获得员工的信任，从而发挥人力资源管理的优势。
开发员工潜能：中小企业应该根据自身企业的实际情况，创造性的拓展自身员工的潜能，把对员工的激励和员工的实际能力在人力资源管理过程中对等起来，不断发挥员工的聪明才智。
留住优秀人才：在我国目前的体制环境中，中小企业留住人才比较困难，因而健全的激励机制就成为中小企业留住人才的重要法宝。
造就良性的竞争环境：科学的激励制度包含有一种竞争精神，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。中小企业应该积极营建良性的竞争环境，不断鼓励内部人才推陈出新，提升员工的工作的绩效水平。由此可见，有效完善的激励机制是中小企业留住人才的根本。
2 中小企业人力资源激励的对策构建
根据现代中小企业人力资源的特征，可以把其人力资源分为权益层员工、经营层员工、操作层员工。这三类员工是现代中小企业人力资源核心，只要把握了这三类员工的激励对策，那么中小企业的激励效力就能展现很好的效果。下面，笔者将从这三个层次逐层展开分析，力争全面体现中小企业的人力资源激励特征。
带薪休假：带薪休假是中小企业对较高层次员工激励的有效途径。带薪休假体现了权益层员工作为中小企业资产所有人进行资本运作的“脑力劳动补偿”，对权益层员工有较大的激励力，因为带薪休假与权益层的期望值是相吻合的，其效价也是很高的，因此根据费洛姆的期望理论，必然能产生较大的激励力，从而才能对症下药，真正发挥中小企业人力资源激励的效力。用带薪休假方式对中小企业权益层进行激励主要可以通过以下两个途径来实现。一是享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。二是除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。带薪休假制度有利于缓解权益层员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为他们身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。
赋予权力：对中小企业权益层进行激励的主要目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。只要赋予他们一定的威信与权力，让他们为企业做主，参与企业的经营决策，使他们感觉到他们的投资因为他们亲自运作而更加放心和踏实。中小企业权益层激励在采用授权时应注意根据不同的权益层员工的个性特征来个性化的授权，对他们的工作能力必须有清楚地了解和把握，做到人尽其才，才尽其用，切记为了稳定投资一味地讨好权益层员工而进行违心的授权，从而延误了企业的运营地大局。
股权激励：股权激励指通过公司股权的制度安排，实现对员工激励的一种形式。利用股权激励发挥中小企业人力资源管理的优势是一个不错的选择，特别是对于中小企业的经营人才。中小企业采用股权激励主要可以体现在以下两种形式：一是限制性股权。限制性股权是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票，但需要最低服务年限，否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。这对于中小企业的经营层员工无疑具有很大的激励力。二是股权赠与计划。股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式，企业往往要求员工在达到一定的资格条件（通常要求达到一定的服务年限）之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期，员工就拥有了倍增于股票的完全所有权，这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式也适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效员工，因而同样对中小企业的经营层员工有较强的吸引力和激励力。
职业发展：员工工作的目的除了获取物质需要外，还要追求个人事业的发展，提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。职业发展作为重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。中小企业的经营层员工作为其在企业职业生涯的重要时期，关注他们的职业发展是一个深入人心、体现了企业文化理念和精神以及人文关怀，不仅强化了经营层员工的对企业的归属感，而且更加促进他们为企业的发展更投入的奋斗，必将产生更大的激励力。
薪资激励与福利激励：薪资激励就是通过对中小企业操作层员工的薪资体系和水平进行合理的设计，从而达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。这些对于解决中小企业操作层的现实困难具有非常重要的积极意义，必然会产生较大的激励力。
工作激励：工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。中小企业的工作激励不仅可以增加操作层员工的工作积极性，而且也可以使他们融入工作、创造性的工作，增加他们工作的成就感和胜任感，从而为他们工作不断增加新的动力。
企业培训激励：培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工，可以提升工作效率；员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提升自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。中小企业采用培训激励不仅可以提升操作层员工的技能，提升他们的工作效率，更重要的是企业人力资本的存量和质量都得到了进一步提升，为中小企业参与竞争奠定了坚实的基础。
3 结束语
本文通过对现阶段中小企业的激励机制缺陷的分析，又立出了新的观点，把企业的人员分为权益层、经营层和操作层，分别对其进行激励方法的分析，逐步找到一个最有效最长远的激励体系。随着经济的全球化，中小企业面临竞争的压力也日益严峻，人才也就成了企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。如今，重视人才，以人为本的观念已经被广泛接受，但对一个观念从接受到找到一个有效的方法并积极地实施出来是要有一个过程的，而且这个过程还相当的漫长与艰难。然而，针对不同的企业不同的员工也要采取不同的激励方式，不可千篇一律。本文只是针对中小企业制定了一个笼统的激励机制，还有很多的不足之处，构建一套完善的员工激励机制，是需要反复的在实际中不断实践来加以改进的。
