吉宁博士观点
员工激励的方法很多，但并不是每种方法在任何时候都能奏效，这也是令很多人力资源管理者颇为苦恼的事情。随着心理学研究的深入，一些科研成果似乎可以给人力资源管理者们提供一些启示或指导。
获取 人们总是设法去获取一些稀缺的东西，以增加自己的幸福感。当这个驱动力得到满足时，我们会感到高兴;反之，则会觉得不满意。这个驱动力往往是相对的(我们总是拿自己与别人进行比较)，而且是难以满足的(我们总是想得到更多)。
结合 许多动物都与自己的父母、亲属或种群建立密切关系，但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体，如组织、社团和民族。“结合”驱动力得到满足，人们就会产生热爱、关怀等强烈的积极情感;反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。在工作环境中，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的激励度就会大大提升;而当组织背叛了他们时，他们就会士气低落。
理解 我们都渴望了解周围的世界，于是提出各种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧;而寻找问题答案的挑战，一般会让我们充满激情。在工作环境中，员工所做的工作如果具有挑战性，并能让他们成长和学习，他们就会受到激励;而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。
防御 在面对外来威胁时，保护自己，保护我们的财产和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我们的天性。这种驱动力根植于“斗不过就逃”的基本反应中，这种反应是大多数动物所共有的，但对于人类来说，它不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义，明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。
以上四个方面可以说是人类共有的驱动力，它们没有主次之分，也不能相互替代。因而，要想充分激励员工，人力资源管理者必须满足所有的驱动力。可见，在日常的人事管理中，凌乱的、临时的或毫无计划的员工激励政策不能长久满足员工的问题所在。
所以，人力资源管理者应该根据这四个驱动力分别的设计不同的激励和满足措施，相互补充，合理搭配，从而实现激励的持久和有效。
