吉宁博士观点
新员工的管理历来是企业最为重视人力资源管理工作之一,对于如何作好新员工的管理工作,本人提出自己的一点见解,希望能够和同行共勉。
第一提供有挑战性的工作
对于新员工来讲,企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。比如，在一项以美国电报电话公司（AT＆T）的年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一。”然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。比如，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策人。而这正如一位专家所指出的，如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所花费的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。
一位新的见习商品交易管理员在12个月之内仍然会是一位受训者。在此期间，他们负责进行自我培训。公司为了便于他们完成这一过程，发给各种各样的培训手册，其中包括“一线主管人员的作用”等等。这种手册湖描述了见习生应当负责管理的与以下诸方面有关的各种活动：顾客服务、销售减利、商品交易、观察交易、销售额促进、人事以及工作时间等等。他们跟老师负责向这些见习者提供指导并就他们的工作情况每周做出一次评服而，总的来说，这些培训科目都是由见习生自己进行管理的。
第二，对新雇员严格要求
在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应’’，换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的新雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。”相反，在一位新雇员开始探索性工作的第一年中，应当为他或她找到～位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。
第三，向新员工提供阶段性的工作轮换和职业通路
新雇员进行自我测试以及使自己的职业钱更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），新雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时，企业也得到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的经理人。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指认真地针对每一位新雇员制定他们的后续工作安排计划。
第四，建立以职业发展为导向的工作绩效评价
埃德加-施恩说，主管人员必须明白，从长期来看，向上级提供关于自己所属新雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能因为保护直接下级的 短期利益而提供不实的信息。因此，他说，主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化——换句话说，企业管理人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下级人员的工作绩效进行评价，以及下级新雇员的需要是什幺。
