吉宁博士观点
一般人谈起股权激励，就直奔“我能拿到多少”的主题，实际上，能力越大，责任就越大，员工激励中完整的股权激励应包含相匹配的约束机制。
券商在设计股权激励时，首先要充分考虑股权激励整体效果，既不能激励不到位而让股权激励成为鸡肋，也不能激励过度而成为只是少数人谋利的工具。
从华尔街投行的经验教训看，对企业管理层的过度激励将最终损害股东利益，出现不可估量的经营风险。实际操作中，包括对股权激励在总薪酬中的占比、股票转让次数、行权价等都应该有一定的限制。
其次是关于公平性的考量。由于券商管理层熟悉资本市场、专业能力强，往往参与股权激励方案设计，因而容易借助技术手段为自己谋取不当利益。为此，证券公司应该建立股权激励的业绩评价体系，将经理人历年来的贡献进行量化管理，这才有助于测算他们的“合理价”。
此外，每年证券公司年报中的高管薪酬管理数据都能引来众人的围观，千万元年薪常常羡煞旁人，这也给众人留下证券业从业者就是高薪一族的印象。实际上，证券行业不同岗位上的人员薪资水平差距巨大。因此，证券公司设计股权激励方案时，应充分考虑薪酬结构的公平性，比如，对处于金字塔顶层的高管可以减少现金支付比例，加大股权激励比重。
再者，目前在个人所得税征收上，对股权激励对象的计税额度、计税时间等方面均有限制。不过随着相关规定的陆续出台，股权激励对收入较高的管理人员而言，不仅是薪酬激励的一部分，还将可能是合理避税的工具。
证券公司的股权激励计划还应该适时做出调整以适应公司不同的发展阶段。不断完善股权激励模式，实现激励的效益随着公司的发展而持续增长。考虑到证券公司先期推行股权激励将主要面向高管和业务骨干，在充分激励公司核心层的同时，也应兼顾到激励制度执行范围未来将逐步扩大至一般员工。
常言道，一损俱损，一荣俱荣。股权激励机制增加的正是这种归属感。2012年有多位券商大佬更换东家，多位老总黯然离职。如果他们有一份股权激励，是不是能和东家一起走得更远？
与股东利益一致性，是证券公司在制定股权激励计划中绝对不能忽视的原则。国内证券公司虽然都采用股份制形式，但绝大部分属于国有或国有控股型公司，因此取得国有股东的支持对股权员工激励方案推行至关重要。而国资部门对股权激励持保留意见仍将是股权激励在证券行业推行的主要障碍。为此，证券公司推动的股权激励制度若能与国有资产增值保值、完善公司治理等多方面挂钩，加大国有控股股东的认可程度，也会对证券业股权激励制度的推行起到促进作用。
