吉宁博士观点
近年来，作为我国国民经济一支重要力量的民企，在数量上快速增长，而且自1998年以来，民企对经济增长的贡献超过了65%，民营经济生产总值占GDP的比率超过41%.由此可见，如果没有民营经济的发展，我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。然而，我国民企寿命普遍不长，民企“退化”、“昙花一现”的现象经常发生。究其原因，与民企人力资源管理不足有着密切的关系。而在人力资源管理工作中，薪酬管理工作越发显得重要，成为其核心工作内容。
作为我国国民经济一支重要力量的民企，经过20多年的发展已取得了巨大的成就。但不可否认的是，我国民企在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展壮大。
民企在薪酬管理中存在的问题
1、员工得到的薪酬取决于付出的劳动。许多民企的老板认为，薪酬是员工工作的报偿，员工要想多得报酬就必须多工作。这是典型的边际生产力工资论，即认为高工资是高生产率的结果。如果说在过去工业经济时代这种理论对企业发展曾起过重大作用的话，那么在知识经济到来的今天，这种做法却显得越来越不合时宜了。事实上，现代企业正信奉另一句格言：“付出的依赖于得到的”。员工工作的多少要看你给的薪酬是多少。这就是被实践证明颇为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论。
2、忽视人力资本的价值。现在，中国的绝大部分民企仍认为企业的利润是物质资本的产物，员工应得到的已经以工资的形式发放了。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念。他们不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才的作用，或虽然注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。以为只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引留住人才了。而上个世纪60年代诞生的人力资本理论，证明了人在价值创造过程中的无可比拟的重要地位。人力资本理论认为，与物质资本相比，人力资本的收益率不会递减即具有更高的收益率，因此在经济增长或价值的创造中，人力资本具有第一位的作用。既然如此，作为人力资本载体的人理所当然地具有分享企业利润的权利。
3、企业的员工激励手段贫乏。许多民企老板认为，薪酬仅仅是为维持员工生存的，而不是为了激励员工更加努力工作。所以企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准，而又没有其他方面的激励补偿措施，如，较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途等，所以就很难避免员工流失，直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。企业这样做的一个隐含前提是员工的素质都较低，因此不必也不能给予高工资，所以也必然难以吸引优秀人才加盟。
4、片面追求物质薪酬。现代薪酬管理理论认为，薪酬可以分为物质方面的薪酬与非物质方面的薪酬。物质方面的薪酬是指与货币或实物支出有关的薪酬，包括：较高的基本薪酬、较好的福利、利润分享等；非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当作一种商品或消费品，这是工作者从工作本身得来的，包括：参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。据有关部门调查，现在的年轻人最重视个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。可见，高工资未必能吸引并留住人才，较好的发展机会、精神的激励等非物质因素才是吸引并留住人才的关键。
5、薪酬决策缺乏科学性。许多民企老板凭借其是资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身的管理经验，一个人来制定本企业的薪酬制度。而这样为企业设计的薪酬制度也就难免存在种种弊端。首先，薪酬管理制度的科学性较差。由于仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定的薪酬制度，因此决策的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。其次，这种老板“拍脑袋”定的薪酬制度有其适用的局限性，即企业规模不大、老板了解每一个人的绩效，而随着企业规模的扩大，其实施必然越来越困难。
