吉宁博士观点
薪酬管理机制的不合理，会直接影响到企业管理的整体运作，市场经济体制建立以来，我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法上都有了很大的改进，但受传统薪酬管理的影响，企业在薪酬管理上仍然存在大量弊端。那么，传统薪酬管理模式存在哪些弊端呢?
1：激励动力不足，激励成本不断上升
在传统的薪资制度中，定人定岗，定岗定薪已成一个不成文的规矩，要想突破以前的工资级别只有提级，在一个固定岗位上员工干得再好也不能得到大幅度地加薪。这种方法的前提是企业有个很长的职务级别链(这也是很多企业组织结构的弊端)，职务级别链越长，员工才越有盼头，激励动力才具有持续性。不过这种激励动力总会有枯竭的时候，因为职务链不可能无限长，当员工的职务级别达到顶点时，他的加薪也变成不可能了。同时由于仅仅依靠晋升得到更高一个级别而增加工资来激励员工，公司的激励成本会不断攀升，公司在雇员身上的投资会逐渐增加，而对应的生产效率并不以同样的速度在增加，或增加的幅度达不到员工的期望值，在挽留核心员工和重要员工的时候就会产生困难。
2：奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到员工激励作用
目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至人员流失。在福利保险管理上，企业承袭了传统的福利保险计划，提供统一的福利保险。对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划看似“公平”，但它忽略了员工自我需求的满足，因为这些计划并不合他们的胃口，只是企业提供的“免费”计划。对此，企业往往陷入两难境地，福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用，最终这些计划只是流于形式，还增加了企业的实施成本。
3：薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位
企业经营战略不同，薪酬管理策略也应不同。但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此同时，薪酬战略应有相应变动，但绝大多数企业的经理人并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但是企业在实际工作中却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
4：薪酬设计、管理带有很大的随意性，存在不科学之处
首先薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性。目前我国很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级，在实际操作中经理人主观设定职位职称等。例如“长官意志”的影响，领导一句话就能决定工资的等级和晋升，有些岗位经理人认为很重要，职位等级定得很高，事实却并非如此;有些岗位职级定得很低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录取到合适人才。此外一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这些都是不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平性。
5：薪酬支付缺乏公开性，透明性
我国有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生成目前已经有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬管理支付只会引起员工的好奇心并进而四处打探，导致员工之间的相互猜测和怠工，因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又觉得对方不如自己干得好，自然就会滋生不满情绪，甚至于消极怠工，影响企业的正常工作进而影响企业的经济效益，而经理人对发生这种情况的原因却一无所知。
