吉宁博士观点
想要达到员工激励的目的，企业就需要建立一个完善的员工激励机制。而员工激励的核心就是“人的满足感”。
人的满足感，其一表现的是内心需求的获得；而在实际当中，每一个人内心的需求是不一样的。有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。对于所有的这些激励，必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。
基层员工是否满意公司，除了薪酬管理是否合理之外外，最主要的就是升职机会了。现在许多企业都没有一套完整的人才选拔机制，对人才的培养也没有系统的计划， 不愿投入资源。在选拔人才或升职时都是根据经理人个人的喜好来决定。由于没有明确的用人机制，从而使得企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标，也就不能最大限度地使用人力资源了。
现今，许多企业在分配制度上都十分地落后不科学，主要是对“按劳分配”绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有 制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化，大多数企业管理层并不热衷于是种变革和改进。从总体管理流程来看，薪酬管理属 于企业人力资源管理的一个重要环节，特别是在企业基层员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力，也是企业工作效率提升的最大动力。
1、浮动工资制
实行与绩效挂钩的浮动工资制，并同时建立合理的激励约束机制。对于作业层，可采用按月考核，根据每一个员工（或班组）完成指标情况，发放薪酬。 这种按月考核的浮动工资制度，仅适合于作业层的员工进行考核和评估。并不适合于管理层，管理层的绩效评估制度则应按年度来考核。如目前流行的年薪制度，管 理层的薪酬收入与年度考核指标挂钩。
2、级别加效益工资制度
目前大多数企业还是实行级别加效益工资制度，级别工资属于固定工资部分；而对于员工来说，除了级别工资外，还有效益工资。一些企业，级别工资一般是固定不变的，而且往往几年都不调整，从而使得薪酬激励机制失去了活力，工资也就成了“大锅饭”的代名词。级别工资主要是为 了保证有技术有经验的员工能得到一定的利益保障而实行的，员工的技术、经验和工龄等因素是组成工资级别的主要元素，这种制度为企业能保留住主要技术和生产 骨干，为企业人力资源能够相对稳定作出了一定的贡献。但是，这种级别如果总是一成不变的话，不是实行动态管理，就会使得薪酬制度变成一潭死水而没有活力。 所以，所有员工的级别，除了考虑到员工的技术水平、工作经验和实际工龄外，还应加入“员工能力预期（潜力）指数”，对有能力预期或有潜力、有发展前途的员 工，给予超前的级别代遇。这样的年度考核评估就可以激发员工自我提升的和要求进步的积极性。
企业应该随时给予哪些在工作中表现突出的员工相适应的荣誉。表场和评先的机制应该是系统性和永久性的。在企业管理中作为一项制度来建立和执行。 同时，“奖励制度”应该和企业的“处罚制度”一起来执行，约束机制是奖励机制不可分割的部分，这样对能更有效地体现出先进和落后的分别。
许多经理人崇尚“强势管理”模式，强势管理，并不是不好，有时还特别需要样的人才。但是，如今的一些企业当中，对“强势管理”的理解已经变样 了，特别是一些国有企业或国有改制企业，有的经理人在管理上，已经超出了“管理”的范畴，走到了对人身进行报复和恶意打击的程度。使得许多员工产生出“黑 色”的心理状态，企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。
所以，企业应该崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。组织应该营造出一个良好的管理环境和工作环境，这是所有员工最盼望 和事情。组织经理人应根据人的性格和文化素质进行管理，处处体现出关心职工，关心下级；员工同样关心上级，关心企业，体现出人性的和谐，以充分调动人的主 观能动性为企业创造财富，提升劳动的效率和质量。
所以，企业管理对员工的员工激励，无论实施哪一种方法，记住核心“人的满足感”就一定会有效果的！
