吉宁博士观点
现今的企业琳琅满目，很多，但是所有的企业一点是共通的，就是希望自己的团队可以稳定，不要老是换面孔。然而现在年轻员工就是不大稳定，在这个一个网络的信息时代，可以通过很多渠道得到其他公司各方面的对比信息，员工的跳槽问题便成了让企业经理人格外发恼的事情。
企业不能只根据自己的想法对员工进行员工激励，更加不能忽略了员工激励的最终目的，是为了让员工能够全身心的投入在自己的工作中，并发自内心的热爱它，发挥其自大价值。
我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。像小魏这样的案例说明，有些员工对于“管人”其实没有兴趣和热情，而企业没有挖掘到员工的深层需求时，就一厢情愿的认为所有人都希望做“经理人”，用经理人的身份激励员工，不是对所有员工都适合。
让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，失业的压力也会极大地激发员工的工作热情。
由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司讲课；让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。
如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司20%的时间，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。
临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为3~7人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。
让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
一个企业离不开管理型的人才和技术型人才，企业应充分挖掘员工特点，以及与员工深度沟通，了解员工自身认为的个人价值是什么，为有管理才能和技术才能的员工都设置晋升通道，充分发挥员工才能，并能让其认识到企业对其个人价值的认可。
建立员工参与企业管理、提出合理化建议的机制，提升员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。
以上的一些员工激励办法，企业可以根据自身企业文化特点，来制定激励机制，只要不脱离核心目的，不要一厢情愿的认为适合所有员工，企业经理人可以拓展思路，挖掘出更多更适合员工的激励法。
