吉宁博士观点
很多主管或企业经理人经常抱怨自己的员工工作起来一点都不动脑子，什么事都不加思考，办事毫无想法。面对这样的情景，很多经理人无可奈何。其实，冷静的想想，可以发现，员工不还思考，不想动脑子，其实并不一定就是员工的错!
一般而言，员工的成熟度越低则自主性越低，越是希望上司提供具体明确的工作指示，而上司一般也不倾向于较多地授权，这时员工工作的主动性自然也比较低。
当然，在某些情况下，某些新员工反而具有较强的主动性，因为其希望能够通过好的表现赢得上司的赏识;但这种做法如果遭遇某些控制欲较强上司的时候，可能会在初期遭遇负面评价挫折，从而变得谨小慎微。
员工有没有成就动机，这是他是否具有工作主动性、是否愿意主动思考的重要原因。很多员工的工作态度就是当一天和尚撞一天钟的打工心态、多一事不如少一事，这种心态当然导致消极对待工作，也就谈不上动脑筋了。
必须承认的是，无论员工成熟度、还是动机都受到直接上级、企业环境影响和限制的。
1、管理风格过于专制
这里的管理风格主要涉及授权维度，作为上司较为倾向授权、还是控制是影响员工主动性的关键因素。一些管理人员的管理风格表现为较强的控制性，在此情况下员工的主动性和思考受到极大抑制，自然员工无从发挥主动性。因此，经理人应当首先明确所处的管理情境是否适宜较强的控制性，而在此情况下也就不能再要求员工具有主动思考的能力。
2、指导能力欠缺
自己做比教别人干更省事，对于一件事的确如此，但从长期的工作来看，就不正确了。但是，很多上司缺乏指导下级的意愿和能力。一种典型的情形是，在布置工作的时候没有想法，希望员工能够较多地发挥;而在员工做出来以后才有想法，又要求员工按照自己的想法修正。这时，员工立即就会产生一种“掉到坑儿里”的感觉。在后续工作中，员工必然放弃主动思考。
因此作为上司应当对下级工作给予宽松适度的指导，提出工作目标、工作原则、关键点和资源支持，而在上述之外应允许员工进行发挥。
当然工作指导不仅在事前，也在事中和事后，但所有的指导都应当是建设性和增值性的，而非破坏性和纯粹的否定性。
3、贪功诿过心态
很多上司不愿意看到员工比自己更强，这就是所谓的“武大郎心态”。而有一种更严重的情形，则是忽视员工的工作成果，甚至将员工的工作成果都讲成自己的;比如再向上级汇报工作的时候，完全将员工的工作化为己有。这种行为方式将大大挫伤员工的积极性，让员工变得懒惰。当然，要承认，员工的任何工作成果都离不开上级的指导和支持，但具体的工作成果仍然是要分清的。因此，在很多场合，很多人的发言是“感谢领导、感谢 CCTV”之类不得不说的空话。
诿过则是贪功的反面。员工的任何行为，作为直接经理人都负有完全的责任，至少在面对更上级领导的时候，直接经理人应当首先承担起全部责任;同样，具体责任还是要分清的。在很多时候，没有领导这个防火墙的话，员工哪里有空间去做主动思考和创新呢?
很多主管或企业经理人经常抱怨自己的员工工作起来一点都不动脑子，什么事都不加思考，办事毫无想法。面对这样的情景，很多经理人无可奈何。其实，冷静的想想，可以发现，员工不还思考，不想动脑子，其实并不一定就是员工的错!
