如何科学衡量人才的市场价值

新资本：如何科学衡量人才的市场价值，以制定与其价值相符的薪酬，从而达到员工激励的目的？

曹子祥：

如何科学衡量人才的市场价值，是制定薪酬方案的一个前提，也是制定“激励性薪酬方案”的基础。解决这个问题，原理上较简单，操作起来比较复杂。

如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一个是在员工入职之前，即招聘的时候，一个是入职之后。

员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时，对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的。这个过程的实质就是对求职者与这个岗位匹配程度的一个测试。

比如说，企业招聘一名人力资源总监，经过测试甄选，终于找到一个可以考虑的人选。最终的面试表明：该人选勉强可以任用，不过还不太满意；因为实在没有完全符合要求的人选，那就凑合着用吧，这种情况我们称为“人员-岗位”匹配度不够好。这时给他的薪酬可能会低一点。

另一种情况，求职者的综合素质已经超出任职要求，他做这个工作一点问题都没有，这种情况下，给出的薪酬可能会高一些。可见“人员-岗位匹配度”不同，薪酬也是不同的。

这些是在招聘过程中对人才价值考虑的因素，使用的是测试及甄选技术。

战国时期韩非子曾有一段论述，说，如果相马只看马的外表，就是伯乐也不能断定马的优劣，而要断定马是否为真正的千里马，只有让马奔跑。所以，要科学衡量人才的市场价值，其实更多的是要在他进入企业之后，根据他的实际表现衡量的。

这个表现状况要分成几个阶段：

第一，试用期阶段，考核他的实际水平和适应能力如何。“试用期考评”通常用来解决这个问题。不过，不少企业并没有有效使用试用期考评。好像一旦试用，就万事大吉了，结果导致一些不合适的人员留在了企业。

第二，转正之后，员工的价值，通常通过绩效管理体系以及配套的制度（例如，奖惩制度）衡量人才的价值。

第三，人力资源开发以及晋升体系，也是衡量人才市场价值的重要手段。开发及晋升的过程，就是一个“人事测量”的过程，其实也就是对其价值的确认的过程。

解决了人才价值衡量的问题，在制定薪酬方案时，按“根据贡献订薪酬”原则制定薪酬方案，薪酬激励性问题就迎刃而解了。注意，这里的“贡献”，是对企业战略的贡献，而不仅仅是“利润”。