吉宁博士观点
领导力是什么?领导能力的培训提升方式有哪些?对这个问题，没有容易给出的答案。
在领导能力的培训提升中，领导力是活动，不是职位首先，领导力是一种活动，不是职位。也就是说，在领导能力的培训提升中，不管你有没有职位或下属，只要你进行了领导活动，就是发挥了领导力，就是成为了领导者。即使你有职位和下属，如果你没有发挥领导力，你也不是领导者。库泽斯说：“在生活中的各个领域，我们都可以发现领导力。
你可以在孩子们的游戏场上看到领导力，有人被选为队长，或者有人自发成为队长。在领导能力的培训提升中，你可以在社区里看到领导力，志愿者在领导一个项目，或者领导一个政治活动。”库泽斯还从管理和领导的区别的角度，指出领导力与头衔无关：“管理者，或者经理人，一般有个头衔，而领导者常常没有头衔。
在领导能力的培训提升中，经理人常常是任命的或者选举的，而领导者常常是自动浮现的，也可能是选举的。管理是更正式的运作，领导常常不那么正式。你看那些历史上公认的领导者，比如甘地或者马丁路德金，他们既非被选举的，也不是被任命的。他们就是能够领导。他们的行为方式吸引了追随者。
因此，在领导能力的培训提升中，领导力不是关于头衔，而是关于行为。”为什么权威可能成为发挥领导力的限制?根据海菲兹的说法，管理是解决技术性问题，人们知道问题是什么，也知道怎么解决问题。而领导是解决适应性问题，人们不知道问题的答案，权威也不知道答案。如果权威假装知道答案，就变成了对领导力的限制，因为权威这时只会给出虚假的答案，浪费大家的努力，转移大家的注意力。
在领导能力的培训提升中，领导力是变革，不是管理海菲兹所说的技术性问题和适应性问题的区别，或者说管理和领导的区别，是大师们关于领导是什么的第二点共识：领导力是变革，不是管理。领导力是改变现状，管理是维持现有的秩序。领导力和管理当然不能截然分开，但是大师们几乎无一例外地承认两者之间存在不同。
“交易型领导其实是管理，变革型领导才是领导。”在库泽斯和其合作者巴里波斯纳搜集到的每一个领导力案例中，都包含了某种挑战：有时是一种创新的产品，有时是一项大胆的立法案，有时是开办一家新工厂或者新企业。
所有的案例，都包含某种对现状的挑战。也就是说，没有人认为自己的最佳领导力经验是维持现状。库泽斯说：“如果你在字典里查管理和领导的来源，你会发现管理的词源是手，作为管理者意味着用手操作、处理事物，确保一切正常，有效率，诸如此类的含义。领导的词源是走、旅行和引导。领导力是关于去别的地方，因此你要动员他人。”同样，科特指出，在领导能力的企业培训提升中，如同领导的词义所暗示的，领导不会带来稳定和秩序，领导带来的是运动。领导的职能是带来建设性的或适应性的变革。
而管理的基本职能是自动平衡，在领导能力的培训提升中，即通过让关键变量持续保持在容许的范围内，使系统维持下去。任何自我平衡过程的重要方面都是控制，因此控制处于管理的中心位置。变革也需要管理，但是成功的变革，70%-90%靠领导力，只有10%-30%要靠管理。
在领导能力培训提升中，柯林斯说：“领导者能够思考组织的新的应用，能够把组织引向从来没有去过的方向。领导更多是关于方向，管理更多是关于效力和实现哪个方向。”马奇则用比喻来解释：领导力包括疏通管道和书写诗歌两个方面，而疏通管道就是大多数人所说的管理，书写诗歌就是大多数人所说的领导。
