为何员工会变成愤怒的小鸟

绩效考核原本的目的是为了激励员工创造效益，执行到位可取得事半功倍的效果。如果只是做做假把式，或者只罚不奖不但起不到鼓励的作用，反而激怒了员工。而这样的例子我们并不少见。
有这样一个案例：公司实施目标管理，每个生产岗位都订立了目标责任，并且从每个工人的月工资中扣下了20%，作为责任保证，说到年底发给工人过年。只要达成了生产目标，会一分不少地发给工人，工作出色超目标还有奖金。可年终总结，有好多人没有达成目标。当时扣下的20%的工资，说年底发给，现在说是没有了。原因是没有达成生产目标。而没有达成生产目标的原因却是矿井发生透水事故，停产40多天。
快过年了，人人都巴望着把扣下的20%的工资拿回家过年。可在信息栏公布的结果是：他们大多数人不可能有这部分钱了，更不用说奖金。一些工人心酸了，家里老小还盼着他带回大把的钱解决好多要急花钱的问题。一些人激动了，在下面找区队长闹。区队长说是公司在十个月前就定好了的目标责任，现在不能不兑现。公司不给钱，杀了他也没有多少肉。一些工人更激动了，不自主地结伙来到公司办公大楼前，有的还带上老婆和年迈的父母。
有人说，“绩效管理其实很简单，就是目标加沟通。”这种沟通概括起来，主要有四个方面：一是绩效目标设定沟通，二是绩效辅导沟通，三是绩效评价沟通，四是绩效改进沟通。可在现实中，就有人总是忽略沟通问题。前例就是如此。
绩效目标设定沟通不充分，没有界定清楚岗位员工个人要承担什么样的绩效目标责任。每月扣下的20%的工资是作为目标责任保证金的，达不成目标就扣掉的政策，很多人还不清楚是怎么回事。绩效辅导沟通没有，因为透水事故导致的生产目标达成发生困难，这该如何进行责任分摊，如何把生产任务赶上去，没有人向工人作说明，更没有措施办法的交流。绩效评价沟通简单化，上司与下级岗位员工的直接沟通对话没有人作，仅仅通过一张公告，告诉工人谁达成了目标，可得到目标达成的回报；谁没有达成目标，原来扣下作为目标责任保证金的20%的工资要扣掉多少多少。这放在谁身上，谁也不会不激动起来，而且还可能不仅仅是简单的激动，更可能是激愤。
原本制定目标是为了激励，结果却演变成激愤，可见沟通的重要性。