吉宁博士观点
企业是否常纳闷：为何组织积极培训、看重的优质员工，总是想另谋高就呢？这些企业可能是犯了打击员工士气的“三不政策”。
身为雇主的你，你认为公司里的优秀员工总是对公司忠心耿耿、充满热情吗？以下的调查研究可能会让你大吃一惊。
由全球顶尖企业领导人组成的咨询机构–企业执行委员公司旗下的企业领导会议，过去几年针对全球超过2万名“高潜能员工”(公司全力栽培的明日之星)的调查结果显示：有40%的人对于公司的领导团队与团队同侪不具备任何信心，而有超过30%的人没有全心全力地关注目前的工作，还有25%左右的人计划在一年内另谋出路，另有20%的人认为个人目标和公司对他们的期待与规划颇有出入，甚至有12%的人才表示他们正努力找寻新工作。
这份调查是经过6年长时间的访查，有趣的是，不分国家、地区或是景气的好坏，调查得出的结果几乎如出一辙。这也显示所有企业主对于公司“明日之星”总存在着不少错误的想象，而员工与雇主的疏离程度已超乎一般人能想象。
麦肯锡曾经针对上千名经理人进行离职访谈研究，他们离职的原因包括：企业内部没有完善的升迁管道、在职场上缺乏肯定与奖励、主管给予不当的回馈建议，以及员工对工作的期待和企业出入很大等。
或许企业看到上述这两项调查结果会感到苦恼，毕竟组织那么努力培植这些被视为明日之星的优秀人才，为什么他们却丝毫不领情、只想另谋高就呢？也许，企业主是犯了以下“三不”政策。
有不少老板每天都在犯以下错误：团队中有2名员工被赋予一项棘手的任务，其中员工A是个凡事全力以赴，一定要做到100%的优秀员工；员工B则总是抱持半调子的态度，虽然不曾犯过大错，事情却做得马马虎虎。当他们准时完成任务，同时站在主管面前等着意见与回馈，许多主管大多会如此回答：“你们2个人做得很好，谢谢你们的努力！”
如此千篇一律的回答，在主管的观念里也许是最适合的答案。但听在员工和B的耳里，却是传达了截然不同的讯号。
做事100%的员工A心里肯定想，“百分之百付出的结果，原来和付出50%的人一模一样，那我未来还需要再那么努力吗？”半调子的员工B则会暗自窃笑，“原来我只要付出一半的功夫，就可以和全力以赴的人获得同样的评价，那我更犯不着傻傻地付出100分的努力了！”
当老板分不出“做事百分百”的员工与“半调子”员工的差别时，员工就会学到立刻学到“教训”。这些糟糕的教训极可能成为组织绩效一落千丈的肇因。
因此，好的老板千万别再打击百分百员工的士气，应该要向全体员工传达正确意见(肯定与奖励好的成就，并指导一般员工如何朝向百分百员工目标努力)，让百分百员工可持续拿出100%的努力，而半调子员工也能见贤思齐。
很多企业主为了了解员工的想法，常会透过口头询问或是意见调查的方式，企图勾勒出最佳的回馈作法。然而如何问“问题”也是一门很大的学问。毕竟，老板所提出的每一个问题，都代表企业在得到答案后将会有所表示。
举例来说，意见调查中如果提出“你希望老板对于高绩效人员给予什么实质回馈？”这样的问题，企业就得针对员工的回答有所响应，千万别让员工私底下讨论：“老板问我们对于实质回馈的看法，我们提出来提升奖金分红的意见，他却依旧视而不见，真是让人失望……。”否则这只是给员工多了一个可以质疑公司领导能力的理由。
很多老板一定常遇到一个状况，在准备度过开心周末前，客户忽然下达一个紧急命令，要求公司在下周一早上把成果交给他们。由于老板无法独力完成任务，因此得交付部分工作给部属。这时候，老板会选择百分百的优秀员工，还是效率不彰的半调子员工呢？想当然，百分百员工一定是那个得“共体时艰”的人。下回，老板再遇上这种紧急状况，要牺牲周末假期完成任务的人肯定还是百分百员工。
这样的状况看在半调子员工的眼里，他们可不会心存惭愧、可惜自己没帮上公司的忙，他们反而会认为担任百分百员工实在可怜又悲惨。至于共体时艰的百分百员工，则总是得承担比他人更高、更重的工作量。如果企业主只是抱着“能者多劳”的观念，却不提供更优质的酬劳与表扬，让百分百员工感受不到公司的重视，这些优秀员工的留职意愿将大幅滑落。
企业要避免做到以上的“三不政策”，才能让公司的千里马不再一心求去。
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