团队激励分配模型

所谓团队，可以是一个业务单元、一个部门、一个车间、一个工段、一个班组或者一个临时组建的项目小组。

团队内部的绩效奖金分配是绩效管理与薪酬分配的一个难点，许多组织都寄希望于通过内部科学的考核指标设置来得到解决，而本质上，如果没有合理的分配激励机制，单纯对团队成员设计所谓科学合理的指标模型无异于缘木求鱼，是没有意义的。

在咨询实践过程中，我们总结了一种团队激励分配模型，基本过程如下：

第一步：确定团队绩效考核系数及其与团队绩效奖金的挂钩关系。这一般是由团队的上级确定的，这是团队激励及二次分配的重要基础，这里面需要做到两点：1.团队绩效考核系数的产生符合SMART原则，能相对正确准确地评价团队整体绩效；2. 团队绩效薪酬基础较大，团队绩效考核系数对团队奖金分配产生决定性作用，使得团队成员都会关注团队绩效结果的改善。这个挂钩关系一般用2个公式来实现：

公式1：团队负责人绩效薪酬＝团队负责人绩效薪酬基数×团队绩效考核系数

公式2：团队成员（不含负责人，下同）绩效薪酬总额＝∑团队成员绩效薪酬基数×团队绩效考核系数

第二步：确定团队成员绩效考核系数及核定团队成员个人绩效薪酬分配结果。这里核心是二次分配机制，通过二次分配机制确保团队负责人对团队成员相对公平合理的考核评价，而不是借助所谓客观科学的指标体系。这个过程也是通过2个公式来实现：

公式3：团队成员个人绩效薪酬＝团队成员绩效薪酬总额×个人分配系数

公式4：个人分配系数＝个人考核系数×个人绩效薪酬基数／∑（个人考核系数×个人绩效薪酬基数）借助于以上激励分配模型，体现的管理思想及优点是：

1、 团队内部考核分配不会对团队绩效薪酬总额产生放大或缩小，其结果总是将基于团队绩效考核系数确定的团队绩效薪酬总额分光吃尽，既不给上级增加激励成本，也不会产生出额外的绩效薪酬余额。

2、 跨团队之间，团队负责人的手松手紧没有任何影响，手松的团队负责人给其成员都打110分与手紧的团队负责人给其成员都打70分，其分配结果是一样的，团队上级不用再担心这个问题。

3、 由于团队个人绩效是团队绩效的基础，而上述分配模型中，将团队绩效考核系数作为对团队负责人绩效薪酬和团队成员绩效薪酬总额的决定性因素，使得团队负责人必须客观公正地评价每个成员的实际绩效，其偏袒维护绩效较差员工的行为将不仅直接损害本人的绩效收益，而且也直接损害了其他成员的绩效收益，将使其他成员产生消极怠工情绪，而这将会进一步影响到团队在后续周期中的绩效考核得分，产生恶性循环，稍有头脑的团队负责人是不会做出这种逆向选择的，这种机制会促使他合理的分解团队绩效目标，客观地评价团队成员绩效结果，进而形成绩效持续改进的良性循环。

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