吉宁博士观点
一个人有没有强烈的“成就需要”，决定了他会不会、能不能取得事业的成功；一个企业、一个单位有没有强烈的“成就需要”，决定了这个企业、这个单位会不会、能不能获得经营以及工作上的成功；一个社会是不是具有浓烈的“成就感”氛围，也就决定了这个社会会不会、能不能走向繁荣与富强。很难设想，一个充满颓废、享乐、靡奢风气的社会，会造就一个巍然屹立于世界民族之林的伟大强国。
麦克利兰对人类历史现象作了这样深刻地分析：详尽的定量分析可以证明，在古代的希腊，中世纪的西班牙，1400年到1800年的英国，以及许多现代国家，无论是资本主义国家还是社会主义国家，无论是发达国家还是发展中国家里，都存在上述现象。例如，印度的公立小学教材中，包括很多鼓励孩子们努力奋斗、自强不息、取得成就的内容；而信奉共产主义的中国更是如此。二者相比较，中国更倾心于改进自己的国家，而印度仍保留着相当多的宿命论色彩。因此，如果我国经过长期努力后挤入发达国家之列，那是不足为奇的。所以，国家领导人理当重视本国人民成就需要的程度和水平，并有意识地培养员工的这种思想，尤其是那些经济发展滞缓的国家。
以英国为例，1925年前后，英国在儿童读物的成就感内容含量方面列25个国家的第5名，当时它的经济状况相当不错，是世界上经济实力最强的国家之一。而到了1950年，英国的上述得分下降为39个国家中的第27名。此时，英国领导人也痛感创业精神的消失所造成的严重的经济后果。
很少有学者像麦克利兰一样对管理实践的研究有如此重大的影响。在他的著作中，与管理直接相关的主要有四方面的主题。一是创立了人类动机理论，并提供了支持与指导的实践基础，他认为在人的需要中最值得关注的就是成就的需要、归属的需要，以及权利和领导的需要。二是定义了动机改变，并为这个理论提供了实证支持，在世界范围内对个体、组织、社团和国家几个层次开展激励、培训及持久性的研究项目。三是发展了测试和操作方法，诸如主题感知测试，行为事件面谈和主题分析测试，目前这些方法已经广泛应用于研究和实践领域。四是关于工作能力的研究。通过对诸如科学家、社会工作者、秘书、总裁等各行各业的人们进行研究，发现工作方法和这些方法的应用与工作绩效之间的紧密关系。
人类动机
麦克利兰认为人类动机是特定环境下特殊需求的觉醒。动机是“一个反复出现的目标状态，这个目标状态用来衡量产生需要的驱动力，从而直接导致个人行为的选择”（McClelland，1985）。在亨利。莫里（Henry Murra，1938）的研究基础上，他进一步界定了人类三个特殊的需要，用于解释大部分与工作相关的行为。这些需求是成就需要（Need for achievement）、归属需要（Need for affiliation）和权力需要（Need for authority and power）。从20世纪40年代后期到20世纪60年代，他的大部分著作都集中论述了成就需要，但从20世纪60年代后期到20世纪90年代的许多著作中（McClelland，1972，1975，1985），他对于权力需要也进行了深入研究。
成就需要是对人们期望做得更好和渴望更卓越的标准的潜意识的驱动。有强烈成就需要的人经常通过评价自己，以衡量自己取得了多少进步。他们树立目标；努力去进行切合实际的挑战，也就是说目标虽然富有挑战性，但符合实际；崇尚个人活动；喜欢“计分”的娱乐活动，例如高尔夫和保龄球；喜欢能够清楚看到成绩的工作，例如销售职位或小公司的所有人/经理。
权力需要是一种用想去影响他人的潜意识驱动。有强烈权力需要的人经常认为自己应该反对或以不同于其他人的方式出现。他们寻求在社会组织、专业社团和工作中处于领导地位；他们赌博、喝酒、行为激进；他们喜欢高压力，喜欢社交性的带有竞争的运动，例如网球或足球；他们喜欢积累威望，喜欢能帮助或影响他人的工作，例如教师、牧师和经理人职位。
归属需要是一种对建立温暖、亲密的关系和友谊的潜意识驱动。有强烈归属需要的人经常选择花较多时间在亲密的朋友或重要人物身上，而不是其他环境上。他们会定期写信或打长途电话给朋友及家人；他们喜欢在团体中工作，并且对他人的反应十分敏感；他们喜欢合作、无竞争的活动（例如野餐）及能和他人亲密接触的工作，例如教小孩和当顾问。
麦克利兰和他的同事们的著作向人们展示了个人动机“模式”的重要性——每个人都不同层次地拥有这些动机，但相对占统治地位的动机各不相同。正是这种个人动机模式的强度影响人们的工作绩效和成功。例如，高成就需要、低归属需要和中等权力需要是全世界成功企业家的特征。高权力需要、中等或低归属需要、中等成就需要和高活动控制（一种自我控制的测量）是有效的领导者、中等企业总裁们的特征（McClelland and Boyatzis，1982）。中等成就需要、中等归属需要和中等权力需要是有效辅助者和综合者（Lawrence and Lorsch，1967）的特征。
除了对个人动机水平进行研究之外，麦克利兰还进行了一系列国家和社会层次的动机趋势研究。他建立了文化表达模式（如文学作品、赞美诗、民歌等）的动机理论，等等。
这些激励员工方法引起了管理理论、人力资源和组织发展方面的实践者和学者极大的兴趣。麦克利兰的定义、数据和应用结果被托奇罗斯会计咨询公司（Miller，1981）视为激励理论研究领域内最为有用的方法，并且广泛引用。这种方法最开始的吸引力来源于麦克利兰在企业实践中发现的一个有趣的现象——激励的实质其实是使人们工作更努力或用做对付有问题雇员的方法。这个理论的魅力就在于能够使人们很容易记住三个需要层次，而且能够使人们在几十年后依然能记得自己的动机模式，即使忘记了是在怎样的工厂和讨论会（他们在此发表言论）上产生了这个动机。从理性的层次讲，人们总是努力把自己最好的一面展现给他人，尽量使自己的行为更加合理，而麦克利兰的理论和方法能发现人的潜在意识，帮助人们揭示隐藏在理性背后的个人动机，也让我们了解到几乎任何动机的分布都与工作的有效性密切联系。最后，它将人的行为进行合理分类，所以如果一个人不喜欢他们的动机分布，或者认为自己的动机阻碍了理想的实现，他们就能轻易改变他们的动机。
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