吉宁博士观点
一个人有没有强烈的“成就需要”，决定了他会不会、能不能取得事业的成功；一个企业、一个单位有没有强烈的“成就需要”，决定了这个企业、这个单位会不会、能不能获得经营以及工作上的成功；一个社会是不是具有浓烈的“成就感”氛围，也就决定了这个社会会不会、能不能走向繁荣与富强。很难设想，一个充满颓废、享乐、靡奢风气的社会，会造就一个巍然屹立于世界民族之林的伟大强国。
从一次偶尔的交谈开始，麦克利兰和几个同事开始加倍努力，探求人们改变他们动机的可能性。而这个概念简单得令人惊奇：如果你知道人们在特定动机下是怎样思考和行动的，那么仅仅通过改变他们的思考和行动就能改变他们的动机吗？简单的回答就是“能”。通过在多个国家进行实验，他们得出了几个观测结果：（1）人们能改变他们的动机的相对权重（形成他们动机模式的大致框架）；（2）人们只能改变他们想改变的（你不能改变其他人的动机）；（3）没有环境的支持（诸如与工作团队或工作环境相联系的个人的标准和价值的支持），是不会发生改变的；（4）任何改变动机的尝试都会增加人们的功效意识。
麦克利兰最早的尝试是通过中层管理培训来提升他们的成就思想与行动，以实现刺激商业和经济发展的目的。这些尝试首先在印度等国家取得了成功（McClelland and Winter，1969），后来在对美国少数小公司所有者的实验也是有效的（Miron and McClelland，1979）。这种方法后来被扩展应用于权力动机，以尽力帮助酗酒者（McClelland ，1972）以及中高层产业经理人（McClelland and Burnham，1976），甚至用于社区建设（McClelland ，1975）。
麦克利兰总结了这种方法：使人们得到他们目前的思考模式（动机）和行为的反馈信息，帮助人们理解关于动机和成功的表现之间的关系，鼓励人们树立目标，借助新的思考模式和行动制订实践计划，尝试创建支持型体系（我们现在称为支持型团队、学习型团队或自我设计的学习型团队），并且定期重新评估自己在实现目标的道路上取得的进步。它是一种经授权的信息，但是许多怀疑论者质疑这些项目的有效性。于是麦克利兰开始进行有效性研究。纵向研究被引入印度和美国的公司、组织和学校中去，结论完全公开，供人们参考讨论，所得到的结论很明晰：这些项目是有效的。当人们遵循大部分项目时，人们会感到对生活有了更多的控制，当期望改变或没有实现时，会明显地发现1965年所提出的动机改变理论中的一些建议被忽视了。
测试、测量和操作方法
如果没有操作性测量，那么关于动机和动机改变的研究是不可能出现的。麦克利兰数十年都倡导采用操作方法（一种用来测试当人们遇到刺激时相应产生的思想和行动的测试），将通过研究而获得的丰富的数据资料与人们从传统的“反应测试”（测试要求有一个非真即假的答案，或者对一系列问题中的每个典型问题进行排序）中得到的分数进行比较。
通过与反应测试进行比对，麦克利兰提供了令人信服的事实以证实这些操作方法的效用：（1）提供了更多的有效性标准；（2）再测试信度并不会上升；（3）较高的敏感性（能够辨别情绪的改变、形式的不同以及人的思想和行为的其他敏感性和动态变化）；（4）较高的单一性，较低的多重共线性的概率；（5）对个体和组织的发展更有意义（McClelland，1985）。
关于如何使用这种操作方法的培训很少，只有在一些实际使用了这种操作方法的研究者的报告中才能获取些许信息。许多麦克利兰以前的学生都有机会参加麦克利兰在哈佛大学教授过的关于主题分析课程的毕业生研讨会。一些学校开设了主题分析课程的专家讨论会或博士生课程，其中有波士顿大学、卫斯理大学和密歇根大学等。
没有这些方法，想要发现与激励相关的思考过程和行为是非常困难的。当驾驭划艇穿过智慧的河流，从研究的彼岸到达应用的此岸时，这些操作性方法就成为了这条划艇上的桨。
工作能力和人力资源开发
操作方法也揭示了在评估个人能力时的洞察力和精确度。在早期关于动机的研究基础上，麦克利兰等人对一系列的技能进行了概念化，以此作为评估个人能力的一些标准。比较一下他早期的个性理论我们会发现，麦克利兰和他的同事扩展了他们在20世纪70年代早期对能力的探索。在他的研究中，对工作能力的定义不同于许多行为主义者对技术的认识，因为对工作能力的定义需要人们尝试着去理解，因而超越了仅仅对人的行动的观察范畴。这种研究更加强调的是“人”的特征而不是工作任务。
当组织专业化被用于工作能力评估时，他们发展了对员工激励，职业规划体系（不仅仅是一系列计划），发展性评估项目，培训和引导项目、招聘、选择和晋升体系，甚至是激励性支付方法。这个目标增加了每个工作群体中表现优异的人员比例。当给予组织帮助时，能力模型和实践应用也为人们发展自己的能力提供了引导、鼓励和方法，而这些能力正是他们急切需要的。
上述给大家留下深刻印象的四个主题，只不过是麦克利兰对管理发展所做出的一小部分贡献。他亲自培训了大批的学者、顾问和领导者，激发他们的求知欲，引导并激励他们对其所在领域做出贡献，对管理理论进行实践。他曾是14个营利性和非营利性咨询公司的创立者或重要董事之一，其中，最著名的公司是麦伯（McBer）公司（现在是黑麦伯Hay/McBer集团的一部分）。
我们需要时时刻刻地保持警醒，要运用麦克利兰的这一成功的激励理论，不断地丰富和发展我们民族的强烈的“成就需要”，激励我们一代又一代的少年、青年、成年人，造就我们的每一个企业成为充满活力的“长青企业”，锻造我们的民族永远是充满蓬勃朝气的青春国家。
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