看激励机制的激励方式（二）

(三)情感激励
情感需要是人的基本需要，人们的任何认知和行为，都是在一定的情感推动下完成的，所以经理人应从情感上满足员工的需要，对员工进行关怀、爱护，从而激发其积极性和创造性。比如，关怀、帮助员工、经常与员工沟通、对员工信任赞美员工、尊重员工等。情感激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
1、尊重便是员工激励的一件“法宝”。尊重会使员工产生由衷的自豪感，感到工作的快乐。若领导对员工表现出热情的关切，员工就会感觉到他是真正被领导尊重，他们就不会把领导看成是一个毫无感情的上司，而是把领导看成是朋友，为朋友做事当然要比接受命令干某事积极舒服得多。而尊重员工最好的表现就是像对待专家那样对待员工。具体的如：像聘用专家那样聘用员工；像与专家交谈那样与员工交谈。
2、信任是激励员工的一张“王牌”。信任具有无比的激励威力，他满足了人们内心的一种渴望胜利和成长的激情，往往使经理人得到意想不到的辉煌效果。如果经理人使员工感到不被信任，他们就会感到自己不会成功，感到愤怒、厌烦或被抛弃，也许他们还会犹豫是否应该在没有经理人赞同的情况下做更多的工作。对他们而言，他们甚至已经彼此已经毫不相干。相反，如果他们感到经理人信任他们，便会自然将事情做好，实现经理人对自己的信任。
3、关心激励。企业领导可以通过对员工的关心而产生激励效果。企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属。如果企业领导人时时关心群众疾苦，了解员工的具体困难，就会对员工产生激励。
(四)发展性激励
这是为了满足员工高层次的需要，企业在组织结构上要进行再设计，明确职权与职位等级，使员工的事业发展有空间，同时完善晋升机制和培训机制，使员工发展有制度保障。在公司招聘时最好先考虑内部招聘，给内部员工提升机会，这样可以更好的激发员工的积极性。再者加强员工职业生涯规划，对不同的员工设计不同的职业生涯途径，使员工在企业中有明确的发展方向。如哈佛商学院的比尔教授所说“经理人们应该对长期以来做出最突出贡献的10%或15%的员工给予晋升，而不是按照每年或每季度的业绩给他们涨两倍的工资”。同时为员工提供外出培训机会，这种激励对于大部分人来说都是一种比较好的激励方式。
可以通过培训激励员工。员工都希望有机会进修培训，进一步提升自己的能力，使自己更具竞争力。假如经理人能为员工在个人素质和专业知识方面提供更多的学习机会的话，他们将会受到很大的激励而更多的投入到工作中去。而且通过培训员工不仅可以扩展自己的工作圈，学习到一些新的技能，而且还能为公司带来一些全新的视角。
(五)绩效考核激励
绩效考核是激励员工的重要手段，因此我们必须充分重视绩效考核的激励作用，前提是企业必须建立一个科学的绩效考核体系。20世纪90年代西安汉斯酒厂从濒临破产、被挤出当地市场，到3年后重新杀回当年的市场、卖疯了西安也卖红了大西北，成为西北地区一颗闪亮的工业新星，创造这一奇迹的正是青岛啤酒集团控股汉斯啤酒后引入的绩效考核体系。绩效考核体系必须科学，而且要公平，才能真正发挥其作用。
(六)企业文化激励
企业文化以调动人的积极性、创造性，提升企业效益，为社会创造更多的财富为根本目的，渗透于企业的各项活动之中。企业文化作为特殊的精神“粘合剂”，使员工产生使命感、自豪感和归属感。企业文化搞好了，可以出效率、出人才、出管理经验。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一项重要内容，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供持久动力。据哈佛商学院通过对世界各国企业长期分析研究得出结论：“一个企业本身特定的企业管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”。因此，激励机制的建立和完善必须和企业文化建设有机结合起来，充分发挥企业文化的激励作用。