员工心理对企业发展的重要性（二）

在杭州管理培训开办中层管理培训时，根据卫生部对10座城市的调查显示，我国企业有48%的员工处于亚健康状态，其中北京的比例为75.3%、上海为73.49%、广东则为73.41%.在这些统计数据背后，普通员工心理健康问题最为严重，因为他们是企业中最无支配权的群体，压力宣泄的途径少，其心理健康也更需要关注。同时，目前许多企业的员工都是“80后”“90后”，这一群体通常见多识广也更具个性，对精神生活的需求更为强烈，“他们忠于自己甚于企业，当企业不能满足个人职业生涯的发展时，随时都会跑掉”。
　　凛子表示，忽视员工心理的健康问题，将让企业用人成本激增，也将令劳资关系缺少感情纽带和信任基础，进而导致企业与员工对立，经理人的管理难度增加。在参加了杭州企业内训之后认为，员工忠诚度和满意度也将降低，难以调动工作积极性。“你可以买到一个人的时间，可以雇佣一个人到指定岗位工作，甚至可以买到按计划进行的技术操作。但你买不到员工的热情，买不到他们的主动性，买不到他们全身心地投入”，凛子强调，人的因素，是企业发展的根本，经理人应高度重视员工的心理健康，从“心”的层面了解员工、保护员工。
　　当好员工心理的教练
　　既然员工心理管理如此重要，那么企业者在举行管理培训的同时，应怎样有效地管理员工的心理？
　　凛子认为，要做好员工心理的教练，就应在选拔人才之际开始：“每个人的个性、习惯都是难以改变的，因此企业经理人在选用人才时，就应从心理学上考察员工与职位的适应性，并避免有重大心理隐患的员工进入企业。”凛子表示，许多企业对求职者的简历都是“人口档案”式的，并无法从心理的层面去了解人才。事实上，在选拔人才时，经理人更需要建立胜任力档案管理，对员工的人格、心理健康进行职业倾向、创造力、工作归宿感等心理测试，充分了解员工的气质特征和喜好特长，为企业的人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。例如福建银行在选用员工时会进行卡特尔16PF人格测评，原则上不招收敢为性偏高的人，从心理层面上挡住了因胆大而可能妄为的员工，减少员工监守自盗的可能性。
　　其次，应针对员工情绪进行工作安排，包括：1.快乐优先原则，优先安排情绪良好和稳定的员工从事重要的工作；2.相容性原则，安排多名员工从事配合性工作时，应考虑彼此性格相互兼容；3.互补性原则，把不同性格员工搭配，形成性格互补；4.避免愤怒原则，让情绪愤怒员工情绪稳定后再工作；5.避免恐惧原则，对工作不会产生恐惧感的员工是最好的；6.难度适中原则，工作难度过低容易令员工产生内耗，过高则容易抹杀人才。
　　同时，应注意工作物理环境的对员工情绪的影响。例如广告人等高创造力员工，其办公室的天花板应高于三米，而审计师等工作需要审慎、严谨的员工，天花板高度则应低于三米；工作温度15℃至25℃为佳，过高易烦躁不安，过低则易生失落无助情绪；工作噪音应低于80分贝；工作场所、产品和设备颜色也将影响员工的情绪（如红色、黄色令人兴奋，但也容易勾起食欲等）。
　　最后，经理人对待员工时应注意心理因素的影响，例如增强管理顺应力，调整心胸和视野，允许员工以不同方式完成工作；勾画愿景，提供员工满足职业生涯发展规划的可能性；用真情换取信任，予以员工人格尊重、生活体贴、工作帮助，不要错过对下级褒奖的机会，尤其是在团队面前的赞赏。相应的，责罚应有术，不在众人面前责骂下级，激励优于叱责，商讨胜过盘问；提升自身能力，经理人必须是知识富有者，令下级意识到其自身能力的有限。
　　点评：心理工作与管理工作，形影相随，同频共振。才能互补互动，形成合力。