吉宁博士观点
颠覆传统管理，我们要做的就是要丢掉激励，唤醒员工来激发自身的能量。“在毛高山看来，”使能“管理的前提就是要充分相信每个人都有完美人格和巨大潜力。
“这哪里是在工作啊，感觉像‘玩’一样，可我们确确实实就是在工作，在这种状态下做什么都有效率。”贾佳怎么也没想到自己原本的人生规划竟会被北京涵德智心文化传播有限公司（以下简称涵德智心）总经理毛高山的一堂“使能文化”课给“打乱”了。
几个月前，贾佳还在新加坡为自己的理想奋斗着，在那边拿到的薪水也足以让其过着高质量的稳定生活。而如今，贾佳放弃了优厚的待遇与舒适的生活，选择加盟了仅有十几名员工又刚刚起步的涵德智心，“很多人对于我的这个决定都不太理解，其实，我自己是经过慎重考虑的。说到底，我还是冲着‘使能文化’的理念来的。现在入职也有一段时间了，我每天都工作得确实非常开心，感觉自己总有使不完的能量。”贾佳直白地告诉记者，“我很庆幸当初的决定。”
“其实‘使能’是从‘我能’演变过来的。”作为“使能文化”的创始人，毛高山一直强调，“对现代企业而言，‘我能’已经不算什么，如何‘使’员工‘能’才是企业管理成功的关键。”说白了，“使能”的最大魅力就在于释放每个人与生俱来的内在潜能，使之更强大、更富有能量。“‘使能’的前提就是要充分相信每个人都有完美人格和巨大潜力。”涵德智心董事长包剑英补充道，从某种角度而言，使能是对传统管理模式的一种颠覆。
在这种“有悖”于传统管理的颠覆下，涵德智心也出现了一批“颠覆”性的人——他们从不死守陈规，倦怠工作，他们也从来不会把工作当成任务来完成，相反，他们把工作视为一种乐趣，每个人都在想尽办法完善着自己的工作规划。“不管你相不相信，好像在我们这里真的没有‘任务’的概念，不管做什么都是发自内心的想去做，要做好。”一位涵德智心的员工告诉记者。
“目标可以有，但完成目标并不是惟一目的。关键是要让大家享受到奋斗过程的快乐并有所收获，这是使能型管理的一个特征，也只有这样，大家才能找到生命最本源的动力。”“前几年，我在厦门一家规模很大的咨询公司当合伙人的时候，公司就已经开始使用‘使能’管理理念，实施一段时间后，效果非常不错。那时员工的工作状态都很饱满，热情都很高。”对于这样的结果，毛高山觉得很欣慰，“能给员工提供一个他们愿意、甘愿在上面‘舞蹈’的平台，是一件很开心的事。”
2009年底，毛高山遇到了另一位对“使能文化”赏识的人——包剑英，这位曾经为神州飞船航天员和飞行员担任心理辅导师的中国心理教练技术创始人，让毛高山更加坚定了“使能文化”的未来。“包老师做的是心理教练，专门和人心打交道；同样是和人心打交道的管理，使能文化属于2.0式管理，而非商学院交给我们的和脑打交道的管理模式。”在二人的思想碰撞之后，毛高山二话没说，拎着箱子到了涵德智心。
成功“牵手”之后，毛高山和包剑英顺着“使能”型管理特征对原有企业结构进行了一番调整，而这些举动刚好可以用一个词概括——颠覆。
他们颠覆的第一件事情是“组织与人，谁为谁打工”的关系。每次面试新进员工，他们总喜欢问同样的问题：“为什么来这里？希望公司帮助你们实现什么梦想与愿望？”而通常情况下，很多公司都会问“员工能为企业创造什么”。
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